"מבט על עולם הלמידה, מלמד שאנחנו עדיין משתמשים בכלים מסורתיים וקלאסיים שעובדים, אבל לצידם, עושים שימוש בכלים טכנולוגים ודיגיטליים חדשים, כדי להתאים את קצב פיתוח הלמידה לקצב השינויים המסחרר בעולם העבודה", כך פתחה רינת אהרוני, יועצת ארגונית בכירה, ומנהלת תחום הפיתוח הארגוני בNESS , את הרצאתה: "DevLearn – הדור החדש של פיתוח הלמידה הארגונית" בכנס משאבי האנוש בנושא העצמת ההון האנושי, שנערך ב-14.09.2022 בכפר המכביה.
"אני ומומחי חטיבת פתרונות הלמידה ב-NESS, נמצאים בעשרות ארגונים במשק הישראלי ועוזרים לארגונים לפתח וליישם את תהליכי הלמידה הנכונים, האפקטיביים, והרלוונטיים להם ביותר על מנת לשפר ביצועים".
"בסופו של יום, כל תהליכי פיתוח המנהלים, תהליכי הלמידה, תהליכים ארגוניים, ותהליכי ההכשרה של העובדים, חייבים להיות מחוברים ליעדים העסקיים של הארגון ולתרום לפרודוקטיביות ולשורת הרווח של הארגון".
תפיסה זו טומנת בחובה לא מעט אתגרים:
"האתגר הראשון", הסבירה אהרוני בהרצאה, "הוא המחסור של עובדים מוכשרים. מדובר במחסור בהון אנושי כמעט בכל ההתמחויות והמקצועות במשק – חסרים לנו עובדים מוכשרים גם ברמת הכישורים אבל גם ברמת ההכשרה.
"זה לא סוד, אנו נמצאים בפער מאוד גדול. זה נכון בהייטק, בחברות פיננסיות, בארגוני בריאות, בחברות יצרניות, וכיו"ב, הן בארץ והן בעולם.
"המשמעות היא שתהליכי ההכשרה וגישור הפערים שלנו צריכים להיות אחרים. קצב ההכשרה נדרש להשתנות וגם פלטפורמות ההכשרה צריכות להיות אחרות".
"האתגר השני נובע מכך שאנחנו נמצאים בעולם בהפרעה עם קצב שינויים מטורף. אם בעבר עובד הגיע לארגון וידענו שיש לנו פרק זמן קצר להכשיר אותו, ולאחר מכן שנה של התפתחות, הרי שהיום דברים זזים הרבה יותר מהר.
"זמן ההכשרה התקצר משמעותית. השהות של עובדים בתפקיד מאוד קצרה, אחרי חודשים בודדים, אנו מתחילים לשמוע מהעובדים: מיציתי. אני רוצה את התפקיד הבא.
"אבל זה הרבה יותר מורכב מזה. בעקבות "הקורונה", וכפועל יוצא של השינויים שהתרחשו בכל בעולם – ארגונים שינו את המבנים הארגוניים, את היעדים, את התפקידים ואת הגדרות התפקיד.
יש תזוזות בתוך הארגון. זה מקשה מאוד על תהליכי ההכשרה ושמירת הכשירות כי אי אפשר לייצר תהליך למידה מסודר, ארוך וברור בתוך הדבר הזה.
האתגר השלישי נובע מכך שגם העובדים שלנו הם עובדים "בהפרעה", כמו כולנו בשאר הרבדים בחיים. אנחנו בתחרות עם המכשירים הניידים. הקשב שלנו, והקשב הארגוני הרבה יותר קצרים.
"הפניות הרבה יותר קצרה גם לאפיון תהליכים. אם בעבר היינו עושים תהליכי אבחון, ניתוח תפקיד והסקת מסקנות, היום רוצים הכול ומהר.
"אנו עדים גם לכך שיותר ויותר עובדים מרשים לעצמם גם לא להופיע למפגשים פרונטליים, ומעדיפים על פני הדרכות פרונטליות הדרכות וירטואלית, אבל שם הם לא באמת "נוכחים" בלמידה.
"כולנו שומעים על תופעת ה'התפטרות שקטה' . העובדים היום לא מתפטרים. זה יותר "עבודה בהתאם למה שמשלמים לי", זו מחאה. שבירה של הסכם פסיכולוגי שהיה קיים בין הארגון לעובד.
"בהתאמה לזה אנו שומעים יותר אמירות כמו – "אל תקבעו לי הדרכה שמסתיימת בשש אם יום העבודה מסתיים בחמש", ו"אל תקבעו לי הדרכה בשמונה בבוקר או תצפו שאגיע לפגישה בשמונה בבוקר, כי אני מתחיל את הבוקר שלי בשמונה וחצי", וכן הלאה.
"זה לא דבר חדש. תמיד היו עובדים כאלה אבל כעת אנחנו שומעים את זה מהרבה יותר עובדים. זה שם את כולנו באיזשהו צורך להסתכל אחרת על העולם העבודה. יהיו דברים שיהיה צורך לפרק ולהרכיב מחדש כי עובדים מצפים לקבל דברים אחרת, גם בעולם הלמידה וההדרכה".
במסגרת הצגת הפתרונות דיברה אהרוני על הפתרון הטכנולוגי. "אני מגיעה מארגון טכנולוגי. אני עוסקת הרבה מאוד בהטמעה של מערכות טכנולוגיות בפיתוח של מוצרים טכנולוגיים הטמעה של מערכות ניהול למידה ואחרות.
"ואני אומרת שנים שטכנולוגיה היא אמצעי. צריך לחשוב איך אנחנו משתמשים בו נכון.
"כשמדברים על חדשנות בלמידה אין מדובר על לימוד בזום. צריך למצוא את האיזון בין העולם האישי והרגשי לבין המרחב הווירטואלי.
"תחום נוסף שעובר שינוי הוא ניהול הלמידה בארגונים – לנו ב-NESS יש מערכת ניהול למידה שנקראת VISION LMS. בעבר נשאלנו איך להפוך את ניהול הלמידה פחות מסובך והאם חווית הלמידה מספיק משמעותית. היום אנחנו נשאלים : כמה פשוט אפשר לבצע את זה? באיזו מידה ניתן לפשט את ניהול הלמידה בהתאמה מלאה לארגון וביכולות של כל עובד ומנהל לעשות זאת בכל מקום וזמן?.
"הצד השני של הטכנולוגיה מתייחס ללומד. צריך לאפשר לו בחירה מלאה. בדרך ששבה הוא רוצה ללמוד. ממש כפי שהוא צורך תוכן בכל מקום אחר.
"בנוסף, הטכנולוגיה מאפשרת לנו לאסוף ולנתח נתונים (דאטה). העולם העסקי מבוסס נתונים. גם אנחנו חייבים לייצר למידה מבוססת נתונים.
"ראשית, לברר מה העובדים צורכים ובהתאם לבנות תמהיל הלמידה אפקטיבי ורלוונטי המשלב את הלמידה הקלאסית והדיגיטלית, ובחון מתי הם לומדים, לנתח את המקומות שבהם הם עושים יותר טעויות, שבהם יש קושי – ולייצר למידה ממוקדת, להיות פרואקטיביים – לזהות את האתגר ולהקדים לתת מענה.
אז מה אני ממליצה לכם לשנת 2023
- קודם כל לא לזנוח את הלמידה הקלאסית – יש בה הרבה טוב – צריך להתאים אותה לאוכלוסיה, לנושא הנלמד ולהפוך אותה לחלק מתוך תמהיל הלמידה
- לשלב למידה דיגיטלית, חדשנית, מתקדמת ומותאמת אישית – המתבססת על נתונים
- למדוד – כל הזמן, לא רק שביעות רצון, למדוד שיפור, לנתר קשיים, למדוד ביצועים
- לייצר תהליכי למידה קצרים – מיקרו למידה – להתחבר לזמן הקשב של הלומדים שלנו ולדרך שבה הם צורכים ידע ולומדים מחוץ לעבודה
- לעשות שימוש מושכל ונכון בטכנולוגיה – בהיבטי הלומד ובהיבטי ניהול הלמידה – לרכז את כל הנדרש במקום אחד, נח ונגיש ולזכור – חשוב שנדע למנף כלים טכנולוגיים אך בסופו של דבר הכל מתחיל ונגמר בלומד על רגשותיו, מחשבותיו, צרכיו ורצונותיו.
ובנימה אישית – אנחנו מבקשים מהלומדים שלנו להתקדם, כל הזמן, ללמוד כל הזמן – חשוב שגם אנחנו, כמומחי למידה, נבחן את המבנה הארגוני של יחידת הלמידה שלנו, את המקום הארגוני שלנו ואת מידת הרלוונטיות – ונעשה את השינויים הנדרשים על מנת להיות גורם משמעותי בקביעת האסטרטגיה הארגונית ובהוצאתה לפועל.
