החלפת עובדים בין אם מרצון ובין אם לא, הוא תהליך יקר ובלתי נמנע. אך הכאב שהוא גורם לעובדים ולמעסיקים יכול להיות קל בהרבה על ידי הבנה טובה יותר של מחזור הנטישה עצמו. למה עובדים עוזבים? מה ניתן לעשות כדי לשמור על כישרונות בחברה? האם מחזור הנטישה משתנה עם נתונים דמוגרפיים שונים?
כדי לענות על שאלות אלו, מחקרים מקיפים בארה"ב בחנו מאגרי נתונים של עשרות אלפי עובדים שעזבו וחשפו חיזוי אפשרי וסיבות עיקריות לנטישת עובדים שחזרו על עצמן.
5 הסיבות העיקריות לעזיבת עובדים:
שביעות רצון נמוכה בעבודה
כאשר העובדים מרוצים פחות, מעורערים לגביי מקום עבודתם ומתחילים לחפש לעצמם מקום עבודה חדש.. הם צפויים לנטוש את החברה.
צרכים אישיים שלא סופקו
אם העובדים אינם מרגישים שהארגון עונה על הצרכים האישיים שלהם (כגון: בריאות ורווחה, איזון בין עבודה ובית, התפתחות אישית), הסכנה לנטישתם גדלה באופן משמעותי.
חוסר התאמה עתידי
עובדים שאינם בטוחים אם הם ישתלבו בעתיד הארגון צפויים יותר לנטישה.
צוות דינמי גרוע
סביר יותר שהעובדים יעזבו את הארגון כאשר הם מביעים חוסר ודאות לגבי יעילות חברי הצוות שלהם ושל מנהל הצוות.
כוונות לא ברורות להישאר
כאשר העובדים מציגים אי וודאות לגבי הרצון שלהם להישאר בחברה לטווח הארוך, יש בהחלט סיכון גבוה שהם ינטשו במוקדם או במאוחר.
על דמוגרפיה ונטישת עובדים
הדמוגרפיה יכולה להיות רלוונטית במגוון דרכים, להלן 3 מהן: דמוגרפיה אישית (מין, גיל), מקצועית (קביעות, מחלקה) וארגונית (גודל הארגון לדוגמה). במחקר מקיף לגביי נטישת עובדים ודמוגרפיה נמצאו 2 מרכיבים דמוגרפיים שהתבלטו בהקשר של נטישת עובדים: הראשון הוא קביעות: עובדים שלא חשו שיש להם אפשרות לקביעות בעבודה נטו לנטוש יותר מאשר אלו שהחברה הציגה בפניהם אפשרות ברורה ואמינה של קביעות. הגורם השני הוא גודל הארגון: נמצא במחקר כי יותר קל לעובדים לנטוש ארגון קטן יותר מאשר ארגון גדול ומבוסס.
התוצאות בשני מרכיבי הדמוגרפיה מצביעות על כך שקבוצות מסוימות של עובדים דורשות דרגות גבוהות יותר ביטחון בקביעות בעבודה וכי ארגונים קטנים יותר לעומת גדולים, צריכים לבצע מחשבה מקיפה ולהשקיע יותר בתכניות לשימור עובדים.
