חרמון דוד
חרמון דוד, חוקר והבעלים של "חרמון חקירות", העוסק בתחום החקירות הפרטיות קרוב ל-15 שנים, פגש את מנהלי משאבי אנוש בכנס דיני עבודה שהתקיים ב-15 בדצמבר בכפר המכביה.
הוא פתח את הרצאתו בהצגת הקשר שלו עם מנהלי משאבי אנוש: כשארגון פונה אליי, הקשר הוא בדרך כלל עם מנהל משאבי אנוש. זה הצינור המקשר בין הארגון לחקירה. אז למה אנחנו צריכים חוקר פרטי, כשיש לנו פייסבוק וטוויטר ואנחנו מקבלים קורות חיים שבהם מידע אודות מקומות עבודה שבהם המועמד עבד (או טוען שהוא עובד), ורשימה של ממליצים (שהעובד טוען שהם אכן מנהלים מקצועיים בארגונים ולא מכר שעושה לו טובה)? נכון שאסור לנו לדרוש מעובד תעודת יושר אבל אנחנו מאמינים לו, הוא נראה מכובד. אז מדוע אנחנו צריכים חוקר פרטי?
קו התפר בין מה שאתם לא יודעים והעובדים לא יספרו לכם מיוזמתם
חרמון דוד: רוב מנהלי משאבי האנוש אינם מכירים את האופציה שקיימת עבורם. הם יודעים שהם יכולים להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה בכל שאלה והתלבטות, אבל הם לא מכירים את המרחב הזה שבין העבודה שלהם (נניח ריאיון ממליץ), לבין פנייה לעורך דין כאשר צצה שאלה או בעיה. באמצע יש את תחום החקירות שנותן להם תשובות קונקרטיות ומידע עצום שאין להם אפשרות להשיג.
משרד החקירות נותן לארגון מענה לכל שלב. אם מדובר בהתלבטות לגבי מועמד, לגבי עובד או מנהל ועד לעובד שפרש או פוטר. איך תדעו אם המועמד אכן למד במכללה שבה הוא מציין שלמד? איך תדעו שהוא באמת עבד בחברה שאת שמה הוא מציין בקורות החיים כמעסיק קודם, ואיך תדעו למה באמת הוא עזב, באילו נסיבות? ואיך תדעו האם הוא מנהל תביעות כנגד מעסיקים קודמים? אתם מגלים שיש דליפת מידע משמע מישהו מהארגון עושה שימוש בידע מסחרי, כיצד תדעו מי זה?
ניתן לנהל חקירה, לזמן אנשים ולומר להם שהסוגיה נחקרת אבל אז העובדים הנחשדים עשויים להסתיר את העקבות שלהם. כשגוף חיצוני מתחיל לחקור הוא עושה זאת בשקט. לא נותנים לחשודים להבין שהם שיש סיבה להיבהל. אם מתחילים בחקירה גלויה, עם גוף חיצוני ישתפו יותר פעולה כי אנו גוף אובייקטיבי ואיננו מאשימים אף אחד ולא באים במכוון להאשים אדם ספציפי. יש לנו ידע ואמצעים להגיע למידע שמשאבי אנוש ולמעשה כל גורם בארגון פשוט לא יגיע אליו, וזה מה שמאפשר למשאבי האנוש לפעול טוב יותר בכל שלב, גיוס, ניהול עובדים וסיום העסקה.
האם מה שאתם לא יודעים באמת לא יכול להזיק?
חרמון: אנחנו כמשרד חקירות נותנים את המענה להתלבטויות קיימות, כי אנחנו מציעים שילוב של ידע וראיות ומחברים אותם לחוק. לא מספיק לחשוד בעובד, לא מספיק לשמוע מהשטח דברים. כדי לפעול במקרה של חשד לגניבת ציוד, מעילה בכסף, חשד שהעובד זייף פרטים בקורות חיים, כל אלה דורשים ראיות מוצקות שאיתן אפשר להמשיך לפעול.
קראתי לא מזמן על מקרה שבו מקום עבודה חשד שעובד גנב והעובד פוטר. העובד הגיש תביעה כנגד המעסיק, והיות שלא הוכח כי העובד אכן גנב, ונגזר על המעסיק לפצות את העובד בכ-100 אלף ש"ח. כשאנחנו נכנסים לבצע חקירה אנחנו אומרים למעסיק אל תפטרו ואל תעשו רעש. תנו לנו לבדוק מה באמת קורה, אם אכן יש 'קייס'. אנו נאסוף ראיות כך שיהיה לכם תיק.
כל תיק שמגיע לבית המשפט, בין אם מדובר במעילה או בהוצאת דיבה, חייב שיהיה מגובה בראיות (ובראיות קבילות). את הפינה הזו אפשר לסגור רק בעזרת חוקר מקצועי שמכיר את החוק מצד אחד ומסוגל לאסוף מידע מתוך הארגון, ההנהלה, העובדים והספקים, בדרכים ייחודיות שלארגון אין גישה אליו.
העובד מהווה סיכון לארגון בכל שלב, אם בזמן שהוא מגיש מועמדות (והוא מצהיר הצהרות שווא) ואם כאשר הוא עובד בארגון ונמצא בעמדה רגישה שבה יש לו ידע ושליטה על כסף, חומרים, מאגרי לקוחות וכיו"ב.
בל נשכח שגם כשהעובד עוזב את הארגון הוא ממשיך להוות סיכון, כי יכול להיות שהוא עושה שימוש לרעה בידע שלקח מהארגון. לארגון אין דרך לשלוט על מעשיו של עובד שעזב. אנו יכולים לבדוק היכן העובד נמצא והאם הוא נוהג בצורה שפוגעת בארגון, בשמו הטוב או שיש ממש גניבה מסחרית.
דוגמה קטנה ופשוטה המוכרת לכולנו: הגיע עובד ואומר שהוא מתפטר כי הוא עובר לגור במטולה. הוא מציג חוזה שערך עם חבר שיש לו דירה במטולה. המשרד שיושב בתל אביב מבין שמדובר במקרה של עובד מתפטר בדין מפוטר ומשלם לעובד את מלוא הפיצויים שהיו מגיעים לו במקרה הזה. אולם בפועל העובד עדיין גר ברמת גן ועובד במקום אחר במרכז. הוא ביצע הסכם פיקטיבי כדי לקבל את הפיצויים. זו דוגמה למקרה שאותו אנחנו יכולים לפתור בקלות רבה ולחסוך לארגון כספים.
הסמנכ"ל גנב – החוקר עלה עליו
חרמון: לא מזמן טיפלנו במקרה כזה שבו סמנכ"ל כספים בחברה ניהל במקביל חברה משלו. ההנהלה הרגישה שהוא נעדר הרבה מהעבודה ולא ידעה מה הוא עושה בדיוק, אך עלה חשד כי הוא גנב ציוד מהחברה. פתחנו בחקירה סמויה שבה גילינו שהסמנכ"ל המדובר פתח חברה על שם אחיו ושאותה הוא מנהל בפועל. התחלנו לאסוף ראיות שיקשרו את המנהל לתפקידו באמצעות מעקבים, הקלטות ועוד.
עוד בתחילת הדרך הבנו שמדובר בעבודה מבפנים, שמישהו ידע בדיוק מה לעשות, איך ומתי. ואכן, הסמנכ"ל שביצע את הפריצה היה מתוחכם כי הוא ידע בדיוק היכן ממוקמות המצלמות במפעל אבל אנחנו ידענו היכן הוא מתגורר ואיזה נתיב הוא עשה כך שידענו לחפש את המשאית שלו במצלמות הממוקמות באותו נתיב. כך הגענו עד לחצר הבית שלו בה תפסנו את הראיות במלואן: המשאית והציוד שנגנב.
לא נעים לחשוב על מועמד כמי שיושב מולכם ומשקר במצח נחושה. לא נעים לחשוב על סמנכ"ל כספים שפותח חברת קש ומעביר אליה כספים. לא נעים לחשוב על עובד לשעבר שגנב ציוד או מידע וכעת הוא עושה בו שימוש לרעת החברה.
אכן לא נעים אבל גם להתעלם או לא לדעת זה לא נעים ולא רווחי ואפילו פוגע בחברה. מפגיעה תדמיתית קלה בשם הארגון בעסק מסחרי או מעסיק ועד לאובדן של אלפי שקלים בציוד וידע מסחרי, הנזק שאותו עלולים עובדים או מנהלים (בכל הדרגות) להסב לארגון הוא עצום.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במציאות הזו ולמזער את הנזקים עד כמה שניתן. אז כשהרשתות החברתיות והאינטואיציה שלכם אינן מספקות לכם מידע ממשי, רלוונטי, קונקרטי ותקף בבית משפט, קיימת בפניכם האופציה לפנות אל חוקר מקצועי שזו עבודתו.
לכנסים נוספים – לחצו כאן
