בתקופה הנוכחית, כשארגונים רבים מנסים להחזיר את העובדים שהוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) וחלקם אף מנסים לגייס עובדים, ניתן לראות בבירור שבארגונים שטרם המשבר השקיעו במחוברות עובדים ובחווית עובד קל יותר להחזיר עובדים מהחל"ת, לגייס עובדים ולשמר את העובדים הקיימים, לעומת ארגונים שבהם נושא מחוברות עובדים לא קיבל מספיק דגש בתקופה שלפני המשבר, והתנהלות המנהלים הישירים היתה פחות מהנדרש.
במחקר שבוצע לפני כשלוש שנים על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ נמצא, כי רובם המכריע של המקרים בהם שיעורי מחוברות העובדים לארגון נמוכים מדי, או שאף קיים ניתוק של העובדים, ובמקביל קיים קושי בשימור עובדים, נובעים מיחסו והתנהגותו של המנהל הישיר כלפי העובדים.
החוקרים של גאלופ מדגישים, כי למאמצים שמשקיעים העובדים כדי להצטיין בתפקידם, ולמידת המחוברות שלהם לארגון, יש קשר ישיר למערכת היחסים של אותם עובדים עם המנהל הישיר שלהם.
עוד נמצא במחקר, כי עובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון היתה גבוהה, כמעט תמיד היו ביחסים טובים ופתוחים עם המנהלים הישירים שלהם.
יתר על כן, בארגונים שבהם נמדדו שיעורים גבוהים של תקשורת ופתיחות בין העובדים למנהל הישיר שלהם, נמצא גם שלעובדים יש מוטיבציה גדולה והם חשים מחוייבות גבוהה לעבודתם, לתפקידם ולארגון, הרבה יותר מאשר בארגונים שבהם המנהלים הישירים לא הקדישו לעובדים את הזמן הנדרש או את היחס הראויה.
חווית עובד חיובית היא לב ליבה של היכולת של כל ארגון לשמר את העובדים ולהתחרות היטב על עובדים חדשים.
התוצאה בפועל של חווית עובד חיובית ומתמרצת, טמונה במידת המחוברות של העובדים לארגון. למעשה, הגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון היא חיונית ביותר כדי לגרום לעובדים לרצות ולשאוף לייצר תרומה משמעותית לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון.
זאת ועוד, בארגון שמידת המחוברות של עובדיו גבוהה, גם ביצועי העובדים הם משמעותית גבוהים וטובים יותר. ולכן, רק ארגון שנמדדים בו שיעורים גבוהים של מחוברות חזקה לארגון, כמו גם מחוייבות, נאמנות ומוטיבציה של הארגון, הוא ארגון שיוכל להתאושש מהר יותר מהמשבר שעבר על השווקים – ובראשם שוק העבודה – בשנה וחצי האחרונות.
נקיטת יוזמות חדשות, שאיפה של עובדים להגביר כל הזמן את החדשנות בארגון, ועובדים בעלי מוטיבציה גבוהה ופרודוקטיביות גבוהה, ניתן למצוא בדרך כלל רק בארגונים בהם ניתן למצוא גם חווית עובדים חיובית ומידה גבוהה של מחוברות עובדים לארגון.
אחד האתגרים הניצבים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש בכל הקשור להגברת מידת המחוברות של העובדים, נובע מהעובדה שעובדים רבים ממשיכים לעבוד מהבית, לפחות בחלק מימות השבוע.
למודל העבודה ההיברידי יש אמנם יתרונות רבים, אבל הוא טומן בחובו גם תחושת בידוד וריחוק ממוקד העניינים, של העובדים מהבית.
זהו אתגר שניתן למצוא לו פתרונות. אבל לשם כך, על הארגון להיערך כראוי. ארגון שלא יטפל בנושא הבידוד והריחוק הפיזי של העובדים עלול לגלות שחלק ניכר מהעובדים שעובדים מהבית אינם מחוברים לתרבות הארגונית של החברה, ולא מרגישים קשורים למטרות החברה.
ככל שהנושא יוזנח, כך יגברו תחושות הבידוד והניתוק, ויחד איתן יגבר הסיכון להקטנת מידת המחוברות של העובדים לארגון.
כדי להתגבר על כך, חשוב לשים דגש על בניית תרבות ארגונית שמשתפת את כל העובדים בין אם הם עובדים מהבית או מהמשרד.
