חוויית עובד
המילה חוויה היא אולי אחת המילים הנפוצות ביותר בתקשורת השיווקית של ימינו. "חויית צריכה", "חוויית גלישה", "חוווית משתמש"…. יש אפילו מקצוע חדש "מומחה לחוויית משתמש". כי בשוק רווי מותגים,בו כולם נותנים אותו הדבר, שירות או מוצר, מה שמבדיל בין חברה אחת לשנייה זה החוויה שעובר מי שבוחר במותג זה ולא באחרים. במלחמה על הטאלנטים, חוויית עובד הופכת גם היא לאחד הנושאים החשובים ביותר בארגון.
לוסי אדמס, מנהלת משאבי אנוש ברשת התקשורת BBC, הבינה שהשם מנהלת משאבי אנוש כבר לא מספיק כדי לפתוח בפנייה דלתות בארגון. להיפך, היא הרגישה שהשם הזה סוגר בפניה את הדלתות החשובות. אדמס וחבריה למחלקת משאבי אנוש אף הרגישו שההנהלה מדירה אותם ושהיא איננה סומכת עליהם לטפל בנושאים "רגישים".
מחלקת משאבי אנוש נתפסה ב-BBC כמחלקה אדמיניסטרטיבית שמטפלת בתהליכים, טפסים, נהלים, בירוקרטיה ועוד בירוקרטיה.
מעבר לפגיעה באגו של אנשי משאבי האנוש בארגון, אדמס זיהתה שיש כאן סכנה של ממש למחלקה אם היא לא מצליחה לתפקד כצלע מרכזית חיונית לארגון מצד אחד ולעובדים מהצד השני.
בחברת ניטרו החליטו לוותר מראש על הקמת מחלקת משאבי אנוש ובמקום זה ייסדו את מחלקת חוויית עובד (Employee Experience (EX. זוהי מחלקה גלובאלית אשר כל מטרתה הינה להפוך את ניטרו למקום הטוב ביותר לעבוד בו!
אז מה בעצם ההבדל בין מחלקת משאבי אנוש לבין מחלקת חווית עובד?
מחלקת משאבי אנוש המסורתית הוקמה על מנת לשמור על הארגון (על התרבות הארגונית שלו, על האינטרס העסקי שלו, על הסדר והנהלים שלו וכיו"ב). מחלקת חווית עובד הוקמה על מנת לתמוך בעובד ולשמור עליו בתוך הארגון. ההבדל הוא בנקודת ההשקפה. בעוד שמחלקת משאבי אנוש שמה את הארגון במרכז הבמה, מחלקת חוויית העובד שמה את העובד במרכז הבמה.
מחלקת חוויית עובד הינה מחלקה אסטרטגית אשר מטפלת בכל הפונקציות שבהן מטפלות מחלקות משאבי אנוש מסורתיות (גיוס עובדים, קליטת עובד חדש, שכר וכיו"ב), תוך שימת דגש על תהליכים פשוטים וידידותיים לעובד, שימוש בממשקים חדשים ונוחים על מנת להקל על העובדים וגם על הארגון. דגש על הטמעת תהליכי עבודה מודרניים / מתקדמים, נוחים ובעיקר הוגנים כלפי העובדים.
מטרתה של מחלקת חוויית עובד הינה לייצר מקום עבודה שטוב להגיע אליו, טוב לעבוד בו וכדאי להישאר בו. זו מחלקה שדואגת לבניית מסלולי קריירה, קידום העובד ודאגה לרווחתו על מנת שהוא יישאר לאורך זמן ויתן את המקסימום. נקודת המוצא היא שמכאן תגיע היציבות ומכאן תגיע ההצלחה.
מחלקת חוויית עובד פועלת בשלושה ערוצים עיקריים
1. היסודות: הצרכים החשובים ביותר לעובד בהיבט של זכויות עובדים כמו ביטוח בריאות, ביטוח פנסיוני, תוכניות חיסכון, בטיחות וגהות, שכר והטבות וכיו"ב.
2. הפיתוח המקצועי: פונקציה זו נותנת מענה לכל הנושא המקצועי של העובד בארגון: הדרכות, הכשרות, קידום, תרומה לקהילה וכיו"ב.
3. nice to have: זו פונקציה שעושה את הדברים הקטנים שעושים את השינוי הגדול. הרמות כוסית, ערב סרטים, מתנות לחגים וימי הולדת וכל מה שנחשב בגדר nice to have. זה כל האקסטרות שהארגון נותן לעובד כדי לגרום לו להרגיש מוערך ולפצות אותו על שעות העבודה הקשות והמרובות.
מודל זה מזכיר ולא במקרה את פרמידת הצרכים של מאסלו, המתחילה כאמור מהצרכים הבסיסיים ביותר של האדם ויורדת לצרכים הפחות בסיסיים. אולם כל שלושת הסעיפים למעלה נמצאים במודל מתוך הכרה בעובדה שהדברים הקטנים לפעמים עושים את ההבדל הגדול עבור העובד וכשהעובד נמצא במרכז הבמה – הדברים הקטנים האלה צריכים לזכות למענה הולם.
