הימים בהם ארגון היה יכול לפרסם משרה פתוחה ולהמתין להררי קורות החיים שיגיעו אליו עברו חלפו כבר לפני זמן רב.
אחוזי האבטלה הנמוכים מאוד יוצרים חוסר האיזון שמקשה על מנהלי משאבי האנוש למצוא, למשוך ולהעסיק מועמדים מהשורה הראשונה.
יתרה מכך, המועמדים הטובים ביותר הם בדרך כלל גם מועמדים פסיביים. יתכן שהם מעוניינים בעבודה חדשה, אבל הם לא מחפשים אותה באופן פעיל.
מסקר שנערך על ידי לינקדאין עולה, כי כ-70% מכוח העבודה מורכב מכישרונות פסיביים, אבל כ-87% מהם (כלומר, 87 אחוזים מתוך אותם 70 אחוזים) פתוחים למשרות חדשות.
אחד האתגרים הגדולים ביותר בגיוס עובדים הוא למצוא את אותם מועמדים פסיביים. כחלק מהתפתחות הטכנולוגיה במיועדות למשאבי אנוש, יש כיום פלטפורמות תוכנה שמהוות פלטפורמות לניהול קשרי מועמדים.
פלטפורמות תוכנה אלה יכולות לעזור בבניית מאגר מועמדים וניהול תהליך הגיוס בצורה יעילה יותר.
הפלטפורמה לניהול קשרי מועמדים היא מערכת המסייעת למנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס, לנהל את תהליך הגיוס והקשרים עם המועמדים.
המערכת פועלת בדומה לאופן שבו תוכנת ניהול קשרי לקוחות פועלת כדי לעקוב אחר לקוחות במהלך האינטראקציות שלהם עם הארגון ולשמר את הקשר הפעיל איתם.
מדובר בפלטפורמה שיכולה להחליף את הגיליונות האלקטרוניים והקבצים שבאמצעותם עוקבים בדרך כלל אחר מועמדים ומנהלים את הקשר איתם.
בנוסף, מערכת אלה יכולות גם לספק דרך טובה יותר למשוך, לגייס ולטפח כישרונות מובילים בתהליך הגיוס.
פרט לשימוש במערכות טכנולוגיות, חשוב גם להקפיד על האינטראקציה האנושים של מנהלי משאבי האנוש עם המועמדים.
להלן 3 צעדים שיש להמנע מלנקוט בהם בעת הליך הגיוס כדי שלא לפגוע במותג המעסיק:
1 אם המועמד הגדיר את טווח השכר שהוא מעוניין בו, אין טעם ליצור איתו קשר שוב ושוב ולנסות לשכנע אותו להצטרף לארגון בשכר נמוך יותר, בטענה שהארגון אינו יכול לשלם את טווח השכר שהמועמד מבקש.
אם הארגון לא יכול לשלם את גובה השכר שהמועמד דורש, ניהל איתו פעם אחת משא ומתן ונוכח שהמועמד בשום אופן לא יתפשר, יש לוותר על המועמד הזה.
כלומר, אין לקרוא לו לפגישות נוספות בניסיונות שכנוע נוספים משום שהוא ירגיש שמבזבזים את זמנו ומבטיחים לו דברים שאין כוונה לקיימם.
2 אם מועמד רוצה לעבוד מהבית באופן מלא, יש להציע לו עבודה מהבית באופן מלא.
במקרים בהם הארגון אינו יכול להציע למועמד עבודה מהבית, ומגיע איתו להסכמה שיעבוד מהבית באופן חלקי (על פי מודל העבודה ההיברידי), יש לוודא שמשרדי הארגון נמצאים בטווח האיזור שהמועמד הגדיר.
אם המשרד נמצא מחוץ לטווח שהמועמד הגדיר, והוא מבהיר פעם אחת שאינו מוכן להרחיב את טווח האיזורים שבו הוא מוכן לעבוד, יש לוותר עליו ולא להתקשר אליו שוב ושוב כדי לברר אם הוא בכל זאת מוכן להרחיב אותם.
3 יש להבין לעומק את התחום בו המועמד מעוניין לעבוד, כפי שציין בקורות החיים. אם בשיחה המקדימה הראשונה הוא הבהיר שהוא לא מוכן למלא תפקיד בתחום קרוב, אין לפנות אליו פעמים רבות נוספות, משום שגם במקרה זה, הדבר רק יבזבז את זמנו של המועמד ואת זמנו של מנהל משאבי האנוש. ובנוסף, גם יצור רושם רע, מה שעלול לפגוע במותג המעסיק.
המצב האידאלי הוא ליצור קשר עם המועמד, להציע לו תפקיד שהוא מאוד רלוונטי לו ולרצונותיו ושאיפותיו, ולהציע לו את השכר שלכל הפחות עומד בדרישות המינימום שלו.
