על חוויית מועמד ותקוות שווא

חווית מועמד חשובה כיום לארגונים רבים, שעושים כל מאמץ ליצור רושם חיובי אצל כל מועמד המתחיל בתהליך גיוס, גם אם הוא יימצא כלא מתאים. המטרה: מיתוג מעסיק, חיזוק הקשר עם מועמדים פוטנציאליים ושמירה על שמה הטוב של החברה.

יכולתו של המועמד להשמיע את קולו ואת חוות דעתו על תהליך הגיוס שעבר, על החברה – צריכה להילקח בחשבון במחלקת הגיוס, מכיוון שמרבית הסיכויים שהוא ישמיע אותה אם הוא חווה אירוע שלילי, או כאשר חווה אכזבה קשה על דחייתו, הגובלת במפח נפש של ממש. כך מוצפת הרשת בדיונים וחוויות בין מועמדים בפורומים, קבוצות בפייסבוק ועוד.

זו העת לערוך בדיקה עצמית ולבדוק היכן אנו המגייסים טועים? מדוע מועמד צריך לחוות אכזבה כה קשה, מעבר לרצונו הפשוט להתקבל ולעבוד בארגון? האם לא יצרנו אשליה גדולה וטיפחנו תקוות שווא אצל המועמד, שסביר להניח נחשב למועמד מוביל אם התקדם בתהליך הגיוס?

אווירה חופשית מדי

מתוך פוסט של מועמד לעבודה באחת מקבוצות מחפשי העבודה ברשת:
"עברתי מספר שלבי מיון בחברת…., כולל יום מיונים במכון חיצוני. עברתי ראיונות אישיים אצל ארבעה מנהלים שונים. לבסוף שוחחו עם ממליצים שמסרתי ואף הראו לי את המשרד והכירו לי את הקולגות… ואז הודיעו לי שלא התקבלתי. מדוע העבירו אותי את כל התהליך המייגע הזה, שבשיאו הרגשתי שזהו זה, אני בפנים – אם הם התלבטו ולבסוף החליטו לבחור במועמד אחר??"

חשוב להראות למועמד את סביבת העבודה העתידית הפוטנציאלית שלו. להמחיש עבורו את האווירה, אפילו להכיר לו עמיתים ולאפשר לו לשאול שאלות, כדי שיוכל לדעת אם הוא מתחבר או לא. המטרה היא להקטין את הסיכויים שהוא "יברח" כעבור 3 חודשים בשל אי התאמה מבחינתו, מצב שללא ספק מסב נזק רב לארגון. עם זאת חשוב לבחור בעיתוי של הצגת העמיתים או של סביבת העבודה, לעתים אף חשוב להתלבט האם כדאי להציגה לכל אחד.

גולשת אחרת שמועמדותה נדחתה באחת מחברות ההייטק אליה היתה מועמדת, סיפרה כי התראיינה אצל שתי מנהלות. לדבריה האווירה אצל שתיהן היתה חופשית ואף חברית. מובן כי הדבר היה מאוד נעים, והיא לקחה בחשבון כי אין זה אומר שהמשרה שלה… ובכל זאת, לדבריה קשה היה להתעלם ממשפטים כמו "יש לך יתרונות רבים על פני מועמדים אחרים, חיפשנו המון זמן מועמדים בעלי ניסיון ב… כמו שלך, כשתתחילי לעבוד, נחתים אותך על…..". משפטים שטיפחו אצלה תקוות גדולות ושלדעתה הצביעו על סיכויים רבים של קבלתה לעבודה.

האם לא מדובר בטיפוח מוגזם של אשליות ותקוות שווא? האם התנסחויות כאלה אינן מיותרות?

אם החלטתם שתהליך הגיוס בארגונכם טעון שיפור ואתם מעוניינים להעניק חווית מועמד חיובית לכל אחד, מומלץ ליישם את ההמלצות הבאות:

1. אם החלטתם לערוך למועמדים סיור בסביבת העבודה העתידית שלהם, עשו זאת בתחילת המפגש הראשוני עם המועמד. אם אינכם מעוניינים להשקיע זמן בסיור עבור כל מועמד שיתכן שבסופו של הראיון הראשון ימצא כאינו מתאים – ערכו סיור קצר במיוחד או ותרו עליו. ניתן לתאר בפני המועמד את סביבת העבודה, להראות לו צילומי וידאו של המשרד והוא יוכל לראותה במו עיניו בראיון נוסף אצל המנהל הישיר. אפשרות נוספת היא לקיים את הראיון הראשון לא במשרד המגייס במחלקת משאבי האנוש, אלא במחלקה עצמה, בסביבת העבודה העתידית אליה מיועד המועמד.

2. אווירה חופשית ו"חברית" במהלך ראיונות היא מבורכת, גם כשלא מדובר בטקטיקה שמטרתה לתת למועמד להרגיש בנוח לשתף אתכם ולחשוף את החולשות שלו. יחד עם זאת היזהרו בלשונכם והימנעו מהתנסחות היוצרת אשליה כאילו כבר נפלה החלטה לקבל את המועמד לעבודה, בייחוד בשלבים מתקדמים של תהליך הגיוס. למשל, הימנעו ממשפטים כמו: דליה תהיה המנהלת הישירה שלך, היא מחפשת כבר המון זמן עובד והיא תשמח לדעת שאתה מביא עמך ניסיון מעשי ב…".

3. קיימו שיחות ממליצים רק כאשר התקבלה החלטה לבחור במועמד זה – מתוך מחשבה כי מטרת שיחת הממליצים היא לחזק את החלטתכם לגביו. אם אינכם שלמים לגבי המועמד, קרוב לוודאי שלא שיחת הממליצים תפתור את הדילמה, אלא בעיה שעלתה בשלבים הקודמים של תהליך הגיוס.

מסכימים? חושבים אחרת? שתפו אותנו!

בואו לקחת חלק בכנס מנהלי הגיוס, שיערך ב-15 בדצמבר. לחצו לפרטים