המאבק על טלנטים הולך וגובר. שוק העבודה, שהפך פרוע מתמיד בעקבות משבר הקורונה על כל גליו, נמצא במצב שבו ארגון יכול לאבד עובדים טובים בכל רגע נתון, בתדירות גבוהה יותר מאי פעם.
לכן, היום יותר מתמיד, חווית המועמד (כמו גם חווית העובד), חייבת להיות נכונה, טובה ומתאימה למועמדים (ולעובדים) הספציפיים.
רמת הציפיות של המועמדים בימים אלה היא גבוהה באופן יוצא דופן הודות למגוון המאוד רחב שעומד בפניהם בשוק העבודה.
התוצאה היא, שלעיתים קרובות מאוד, מועמדים פשוט נוטשים את הליך הגיוס באמצע, בלי להודיע על כך מראש. במילים אחרות, מועמדים נעלמים באמצע הליך הגיוס.
למרות המצב המייאש, ארגונים שמתמקדים במותג המעסיק שלהם ומחוייבות לספק חווית מועמד טובה, יכולים להקל על התופעה של היעלמות המועמדים.
כדי לנסות להבין את השיקולים של המועמד, על מנהל משאבי האנוש לשאול את עצמו, איך הוא עצמו היה מרגיש להיות מגויס על ידי הארגון.
חווית מועמד טובה במיוחד ומעוררת השראה ובלתי נשכחת יוצרת אדוות של תומכי מותג מעסיק נלהבים, גם אם התהליך לא מסתיים בגיוס מעומדים מסויימים. מנגד, חווית מועמדים גרועה עלולה לפגוע מאוד מותג המעסיק ובעקבות זאת להביא לכך שמועמדים יעלמו באמצע הליך הגיוס.
להלן 2 מפתחות מרכזיים ליצירת חוויית מועמד מצויינת, שמושכת טלנטים מהשורה הראשונה ומונעת היעלמות של מועמדים באמצע הליך הגיוס:
1 מנהלי גיוס מעולים בעלי ניסיון:
שום אסטרטגיית רכישת כישרונות לא יכולה להצליח בלי מנהלי גיוס מצוינים ובעלי ניסיון. מדובר במנהלי גיוס שיודעים לגלות עניין אמיתי במועמדים, לרבות בתחומי העניין שלהם בניסיון שהם מביאים איתם ובנקודות החוזק שלהם.
על מנהל הגיוס לספק חווית מועמד יעילה כדי לכבד את זמנם של המועמדים, לבטל אי בהירויות ולבסס ציפיות ריאליות לתפקיד, לתהליך, לריאיון ולתרבות הארגונית.
מנהלי גיוס מעולים גם יודעים לתת למועמדים את התחושה של איך זה לעבוד בחברה עם התרבות הארגונית של הספציפית הארגון, ויודעים לתאר בצורה מדוייקת את הרגעים החשובים בחוויית העובדים שצפויה להם.
למנהלי גיוס טובים יש גם כישורי מנהיגות ונוכחות. סביר להניח שמועמדים ירגישו מוערכים כאשר מנהלי הגיוס שמקבלים את ההחלטות, הם אמינים ויכולים לתת תשובות לשאלות שצצות אצל המועמדים לאורך תהליך הגיוס.
2 תקשורת מהירה, ברורה ותכופה:
כשלים בתקשורת הם לב ליבה של בעיית ההיעלמות של מועמדים באמצע תהליך הגיוס. חשוב מאוד להגדיר ציפיות ברורות למועמדים לגבי מה שהם יחוו בתהליך הגיוס.
כמו כן יש לספק עדכונים תכופים לכל מי שמגיש מועמדות ולהקפיד על זמני תגובה חיוניים. כאשר מנהל משאבי האנוש מעביר למועמדים מסרים עקביים ויעילים, זה מראה למועמדים שהוא מעריך את ההשתתפות שלהם בהליך הגיוס, מכבד את הזמן שלהם, ושלחברה יש תרבות ארגונית יעילה ואפקטיבית.
הודעה קצרה לשמירה על קשר עשויה להוות את ההבדל בין מועמד שנעלם לבלי שוב באמצע הליך הגיוס לבין ארגון שמקבל ציון לשבח על התנהלותו.
