ביצוע השימוע כדין הפך זה מכבר למרכיב מרכזי בפיטורי העובדים ואחד המרכיבים שבתי הדין לעבודה מקפידים עליהם ביותר
חובת השימוע לעובדים לפני פיטוריהם קיימת זה יותר מעשור, ולמרות זאת, ארגונים רבים חוזרים שוב ושוב על הטעות של אי קיום שימוע או קיום שימוע שלא כדין.
התוצאה היא, שבנוסף לפיצויי הפיטורים ושאר העלויות הנובעות מפיטורי עובד, הארגון צריך לשלם את עלויות עורך הדין שמייצג אותו, את הוצאות המשפט של העובד שתובע בשל קיום שימוע שלא כדין (או היעדר שימוע), ופיצויים שיכולים להגיע לעשרות רבות של אלפי שקלים.
ביצוע השימוע כדין הפך זה מכבר למרכיב מרכזי בפיטורי העובדים ואחד המרכיבים שבתי הדין לעבודה מקפידים עליהם ביותר.
שימוע שנערך שלא כדין או שכלל לא מתקיים, נתפס כשלילת זכות הטיעון של העובד ולכן נחשב כפיטורים שלא כדין.
מעסיקים רבים מאמינים שאם הוחלט לפטר את העובד השימוע מבחינתם מיותר. אחרים מבצעים שימוע רק כדי לצאת ידי חובה.
אלא שבתי הדין לעבודה מתייחסים לכך אחרת. מבחינתם, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את הצד שלו, ולבדוק האם ניתן בכל זאת להמשיך להעסיק אותו, גם אם יש צורך להעבירו לתפקיד אחר, למחלקה אחרת או במשכורת נמוכה יותר.
חשוב לציין, כי גם בפיטורי צמצום, כאשר החברה נאלצת לפטר עובדים כדי להתייעל, עדיין חלה החובה על המעסיק לבצע שימוע כדין.
בתי הדין מגלים חוסר סובלנות כלפי התייחסות מזלזלת של מעסיקים לשימוע, ופוסקים פיצויים גבוהים לעובדים שהשימוע נערך להם לאחר שכבר התקבלה ההחלטה לפטרם.
להלן דוגמה למקרה של עובד שבית הדין קבע, כי השימוע שנערך לו, בוצע שלא כדין ומטרתו היחידה היתה לצאת ידי חובה:
העובד פוטר זמן קצר לפני שהגיע מועד קבלת הקביעות. הוא טען כי פוטר שלא כדין, מסיבה לא עניינית וכי לא נערך לו שימוע כדין.
המעסיק טען כי העובד פוטר בגלל תפקודו הלקוי לאחר שהתבקש פעמים רבות לשפר את התנהגותו, אך לא עשה כך.
בשלב מסויים במהלך שנות עבודתו קיבל העובד קידום הודות לשביעות הרצון מתפקודו. חודשים ספורים לאחר הקידום, התקבל לעבודה עובד בכיר יותר באותה מחלקה, ומרגע זה החלו חילוקי דעות בין העובד שתבע לעובד הבכיר.
בסופו של דבר הוחלט להדיח את העובד מתפקידו החדש (אליו קודם הודות לשביעות הרצון מתפקודו) ולהחזירו לתפקידו הקודם.
בשלב מסויים התרחשה במחלקה תקלה בטיחותית חמורה. לדברי העובד, המנהלים נמנעו מלערוך תחקיר וניסו להסתיר את האירוע, אבל הוא הפעיל לחץ לבירור סיבת התקלה.
לדברי העובד, מצב זה היווה את אחת הסיבות המרכזיות לפיטוריו. שלושה ימים לאחר מכן הוא זומן לשימוע, אולם לטענתו השימוע נערך למראית עין בלבד, מכיוון שההחלטה לפטרו התקבלה עוד קודם לכן.
המעסיק טען בבית הדין כי הוחלט שלא ניתן להמשיך ולהעסיקו ופיטוריו נכנסו לתוקף לאלתר.
בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי הסיבה לפיטורים נעוצה בהתנהלותו של העובד מול הממונה עליו, ולא בתפקודו המקצועי.
מתמלול ישיבת השימוע עלה, כי המעסיק לא פירט בפני העובד את המניע העיקרי לפיטוריו, ובכך הוא מנע מהעובד להתכונן כראוי להליך השימוע ולהציג טיעונים רלוונטיים.
בית הדין לעבודה פסק כי נפלו כמה פגמים חמורים בהליך פיטוריו של העובד: אי הצגת הסיבה לפיטורים בפני העובד, אי זימון הגורמים הנכונים לשימוע, והיעדר התייחסות עניינית לטענות שהעלה העובד במהלך השימוע.
מכיוון שכך, פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום של 42 אלף המהווים את הסכום הכולל של שבע משכורות.
בנוסף הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לעובד הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 8,000 שקלים.
