תהליך גיוס העובדים בשנים האחרונות מתאפיין בהענקת דגש רב על "התאמתו התרבותית" של המועמד. כלומר, בחינת רמת התאמת התרבות המנחה את המועמד והארגון, במטרה לנבא את סיכוייו להשתלב בסביבת העבודה המיועדת.
למגמה צוברת תאוצה זו השפעה ניכרת על בחירת הקריטריונים המנחים את מנהלי הגיוס. פרופסור לורן ריוורה, מבית הספר קלוג לניהול באוניברסיטת נורת'ווסטרן, התייחסה לכך במאמר בפרסמה בכתב העת American Sociological Review בו היא קבעה כי כיום חברות מקבלות החלטות בנוגע לגיוס עובדים "באופן שמזכיר במידה רבה את אופן הבחירה בחברים או בני זוג רומנטיים".
לנושא נדרש גם אתר התעסוקה Glassdoor אשר ליקט 285,000 שאלות הנשאלות על ידי מנהלי גיוס. ב-2012 השאלות שנשאלו מועמדים היו השכיחות ביותר:
- מהו הסרט המועדף עליך?
- מהו אתר האינטרנט המועדף עליך?
- מהו הספר האחרון שקראת בשביל הכיף?
- מה גורם לך לחוש אי נוחות?
לרוב אף אחת מן השאלות הללו אינה מלמדת על ניסיון, כישורים, השכלה, שאיפות מקצועיות, ניהול קריירה או תרומה לחברה. עם זאת, התאמה תרבותית בעלת משמעות שכן היא יכולה לנבא יכולת עבודת צוות, רמת מחויבות לארגון, תרומה לאווירה במקום העבודה ובעקיפין היא לרמוז על כישורים, כפי שעלה ממחקר של גרינברג והולי מ-MIT שפורסם ב-2008 בו נמצא מתאם בין טיפוס אישיות אינטואיטיבי וחוש הומור לבין יצירתיות.
עם זאת, עיסוק יתר בהתאמה התרבותית יכול להיהפך למוגזם ולקבל חשיבות יתרה, לעיתים אף על חשבון ניסיון או כישורים אחרים. דוגמה לכך הינה העצה שהעניק לקוראיו היזם אלעד גיל, המפרסם בלוג פופולארי בשם Elad Blog העוסק בטכנולוגיה: "גייסו הרבה אנשים חסרי ניסיון יחסית. אתם יכולים לחנך אנשים שגדלו בתרבות שלכם בקלות רבה יותר מאשר אנשים שגדלו בתרבות הארגונית של מישהו אחר. אנשים בלתי מנוסים מפצים על חוסר הניסיון שלהם בהתלהבות ולעתים קרובות יש להם גם הרבה בחיים."
מוח של מתלמד או מוח של מומחה?
דבריו של גיל המטיף להעדיף מוחות טריים חסרי ניסיון שטרם זכו להכוונה בארגון אחר, מזכירים ציטוט שמיוחס למורה הזן והסופר המפורסם שונוריו סוזוקי: "במוחו של המתחיל המון אפשרויות; במוחו של המומחה- מעט".
עם זאת, למרות ההיגיון המצוי בגישה זו, עולה השאלה מה לגבי האפשרות שמישהו שמביא מרכיב חדש וזר לחברה יוביל אותה קדימה? ג'ק וילט מ-ere.net אומר שבמרדף אחרי התאמה תרבותית מנהלים שוכחים במקרים רבים לחפש תכונה חשובה לא פחות: חדשנות.
עובדה זו אינה מקרית בהכרח, שכן חידושים ושינויים מרתיעים אותנו, גם אם אנו לא מודעים לכך. פעמים רבות עובדים ומנהלים מסתמכים על מה שהם יודעים ורגילים לעשות ולא על מה שהם עדיין לא יודעים ולא ניסו.
עם זאת, היום השתנות מהירה הכרחית להישרדות בעולם העסקים ולכן ישנה חשיבות עליונה לגייס אנשים חדשניים, כלומר בעלי היכולת לערער את הסטטוס קוו הקיים בארגון במידת הצורך.
וילט מצטט את סינתי'ה ברטון רייב, מחברת הספר The Innovation Killer ("קוטל החדשנות"). רייב ממליצה לאתר במהלך גיוס העובדים אחר העובד המסוגל ליטול אחריות על החלטות מקוריות, שיהיה מוכן לקום ולצעוק שהמלך עירום כשצריך.
על פי רייב, שני גורמים מרכזיים הנם החסמים המונעים מחברות חדשנות: "חשיבה קבוצתית" ו"חשיבת מומחה".
חשיבה קבוצתית נובעת מהשפעת העובדים החולקים חדר עבודה אחד משך שעות ארוכות אחד על השני הגורמת להם לאחדות דעים. עובד המצוי בסביבת עובדים נוספים, נוטה באופן טבעי לגבש חשיבה קבוצתית זהה ולא לערער על הסכמת הכלל. הדבר באופן טבעי נוגד מקוריות ויצירתיות.
לדברי רייב, חשיבת מומחה הינה "חשיבה קבוצתית על סטרואידים", כלומר הנטייה לקבל החלטות המבוססות על דעותיהם של מומחים. לרוב אנשים מעניקים למומחים קרדיט נרחב, והם אינם נוטים לפקפק בדבריהם. לעומת זאת, אנשים חדשנים אינם מהססים להטיל ספק בסמכות ובהנחות מוקדמות. הם מתנהלים באופן שונה ומקורי, חושבים באופן שונה ואף מסוגלים להמציא רעיונות בדרכים שעשויות להיראות משונות ובלתי צפויות, אך עם זאת בעלות ערך רב לארגון.
על כן רצוי שמנהלי הגיוס ייקחו לתשומת לבם כי פסילת מועמד על סמך אי התאמה תרבותית עלולה לעלות ביוקר בסופו של דבר לחברה. שכן העובדה שהחדשנים מערערים על תפיסת הכלל לאו דווקא מעידה על מרדנות ואי הליכה בתלם – אלא על חשיבה מחוץ לקופסה ומניעה ממוסכמות החברה להיות הגורם היחידי המניע אותם.
