גיוס עובדים
חבר מביא חבר הפך להיות אחד המודלים האהובים ביותר בארגונים הן מבחינת המנהלים המגייסים, הן מבחינת מנהלי משאבי אנוש והן מבחינת העובדים עצמם. הארגון מבחינתו חוסך משאבים אדירים בפרסום משרות בלוחות הדרושים ובאתרי הדרושים. בנוסף על החיסכון בתקציב הפרסום, הארגון מסתמך על הטאלנטים שלו כדי שיביאו את החברים שלהם למקצוע ו/או ללימודים, כך שזה מקור מצוין לקליטת עובדים מענף מסוים או ממקצוע נישתי. העובדים מצדם נהנים מהמודל הזה כי יש להם הזדמנות לסדר למכרים עבודה וגם, ברוב המקרים, לזכות בבונוס. זה פשוט win win.
[adrotate banner="65"]
כיום, בעידן הרשתות החברתיות, האופציה לשרשר הודעות טקסט סלולאריות, השימוש הנרחב בפורטל הפנים ארגוני ובכלל בעידן הנטוורקינג – קל לעובדים להגיע לציבור רחב של מועמדים פוטנציאליים בפרק זמן קצר יותר ולכן יותר ויותר ארגונים נשענים על מודל חבר מביא חבר לצורך איוש משרות.
אז מה הבעיה?
ה', מנהלת צוות בחברת תקשורת גדולה ומוכרת במרכז הארץ מספרת: "אנחנו עשינו ועדיין עושים שימוש רב במודל חבר מביא חבר ואפילו ידועים כחברה שמתגמלות יפה את העובדים שמביאים אלינו מועמדים. אבל יש גם לא מעט בעיות בשיטה הזו וכמנהלת צוות נתקלתי בלא מעט אתגרים ואפילו נקלעתי ל'משברים' עם עובדים. עובדים רבים מנסים 'לדחוף' את המכרים שלהם רק כדי לקבל את הבונוס או כי הם מאוד רוצים לעזור לחבר שהוא חייל משוחרר וקשה לו למצוא עבודה… ולכן העובדים שלנו מסייעים למכרים שלהם להתקבל. זה מתחיל מכך שהם מכינים אותם לקראת המבחנים והראיונות, מנחים אותם בדיוק כיצד לנהוג ומה להגיד בכל שלב בריאיון ונגמר בכך שהעובדים עצמם פשוט 'מנדנדים' לנציגי מחלקת גיוס או למנהלים הישירים כדי לנסות לקדם את קליטת המכר בחברה."
אז מה הבעיה בכך שהעובדים שלכם עושים מאמצים להכניס ולשלב עובדים מטעמם?
ה': "תהליך הגיוס אמור להיות 1. דיסקרטי 2. מקצועי. מי שמטפל בגיוס חייב להביא בחשבון קודם כל את טובת הארגון וזה אומר לקלוט את העובד המוכשר ביותר והמתאים ביותר. כשהוא מתעדף עובדים שהופנו על ידי עובדי החברה, הוא למעשה מפלה לטובתם, וזה פוגם בתהליך הגיוס. אם הוא נאמן לתהליך הגיוס, הוא עלול לפגוע בעובדים שהם נכס לחברה."
המודל של חבר מביא חבר לא מחייב את המועמדים להפנות לארגון חברים בלבד. יש עובדים שמפנים בני או בנות זוג, אחים, בני דודים וכיו"ב ואז המוערבות של אותם עובדים בתהליך הגיוס היא גבוהה יותר.
ר', מנהלת גיוס בחברת תעופה: "זה מאוד נחמד שעובדי החברה מפנים אלי קורות חיים של מכרים מהלימודים או מעבודות קודמות שמתאימים בדיוק לתפקיד שאליו אני מאיישת אבל יש מקרים שבהם המועמדים ממש לא מתאימים וזה פשוט לא נעים. כשבן זוג של עובדת חברה פשוט לא עובר את הריאיון האישיותי במחון האבחון או שהבת של מנהלת השכר לא עוברת מבחן מחשב או מבחן שפה, זה ממש לא נעים להסביר מדוע התהליך נעצר. יש עובדים שלוקחים את זה מאוד קשה כשהארגון דוחה מישהו שהם הביאו. בנוסף על כך שהעובד מאוכזב כי הוא יודע שלא יקבל את המענק, יש כאה שממש לוקחים את הדחיה באופן אישי. היה לנו מקרה של עובד ותיק שניסה להכניס את האחיינית שלו לארגון והיא לא עברה את מרכז ההערכה. לפי הנוהל, מותר למועמד להגיש שוב מועמדות לאותו תפקיד או לתפקיד אחר בחברה, רק כעבור שלושה חודשים. העובד ניסה להפעיל לחץ כדי לאפשר לה לגשת שוב למבחנים בהקדם וזה הגיע למצב של עימותים בינו לבין מנהלת מחלקת הגיוס. זה מקרה שבו לא רק שהארגון לא הרוויח עובד איכתי אלא הוא עלול לעאבד עובד ותיק או לקבל עובד ממורמר, חסר מוטיבציה ולא אפקטיבי. משפחה ועבודה זה חיבור מאוד רגיש וחייבים לקחת את זה בחשבון שעובדים בשיטה כמו חבר מביא חבר. מצד אחד הארגון מעודד את העובדים להפנת אליו מועמדים ומצד שני הארגון אומר לעובד 'אני לא מתכוון לתעדף את החבר שלך על פני מועמדים זרים' וזה מסר שצריך לדעת להסביר בצורה נכונה – הן לעובדים והן למועמדים שהם מפנים לארגון."
לסיכום, בניהול הון אנושי ובגיוס עובדים בפרט אין פתרונות קסם. גם אם בוחרים להטמיע שיטה אפקטיבית, חסכונית ומטיבה עם העובדים, כמו מודל חבר מביא חבר, יש להביא בחשבון את החסרונות שלה ולהיערך נכונה באמצעות מדיניות וחוקים ברורים לגבי איך זה מתנהל בפועל.
