G4S הינה חלק מחברת G4S הבינלאומית הנותנת שירותי אבטחה, שמירה ואמצעים טכנולוגיים בתחום, ומעסיקה כ-6,000 עובדים בארץ. לאחרונה החליטה הנהלת G4S לצרף את ה-MAPP למערך המיון בחברה, ובפועל נעשה בו שימוש נרחב בהרבה יותר ממיון בלבד. "את אבחון המועמד – האינטליגנציה שלו, איך הוא חושב, איך התנהג בארגונים אחרים – אני מטיל על המראיין שלנו. המראיין עושה השוואה בין המועמד לבין מה שנדרש לתפקיד. ואני מקווה שהוא מכניס בתוך זה פוטנציאל – כלומר כמה הוא יכול לממש פוטנציאל שלא מימש בארגונים אחרים. עד השימוש ב-MAPP נעזרנו במבדקים הנורמטיביים. כשהבנתי את מערכת ה-MAPP, הגישה שלי השתנתה. הפעם אתה בודק את המועמד מבפנים החוצה ולא להפך, וזה מבחינתי השינוי הדרמטי. המערכת נתנה לי לבדוק את עצמי מבפנים".
תן דוגמה לשימוש מוצלח שלכם ב-MAPP.
"כשאנחנו צריכים לגייס סיירים או מוקדנים, נדמה לנו שצריך לגייס עובדים עם תכונות כאלה או אחרות. זה יהיה מאוד נחמד לומר למשל שמוקדן צריך שתהיה לו יכולת עבודה בצוות. MAPP השאירה אותי המום: היא הראתה לי שהמצטיינים שלי הם לא אנשים שאוהבים לעבוד בצוות אלא אינדיווידואליסטים. נפקחו לי העיניים וראיתי שזה נכון: מוקדנים שיכולת העבודה בצוות בלטה אצלם גם יוצאים להרבה הפסקות ביחד ומדברים הרבה… ולכן אתה עוצר הכל וחושב שאולי כל הגישה שלך לא נכונה.
"הכלי פתח לנו חלון הזדמנויות שלא היה לנו עד היום: תהליך הכנה לתוכנית הקידום האישית של העובד על פי המוטיבציות שלו, אותן מצא לי ה-MAPP. חילקנו את הארגון לפרוסות, מלמטה למעלה: מוקדנים, סיירים, מנהלי ביניים, מנהלי סניפים, הנהלה. כשאני מעוניין לבדוק את המערכת שלי, אני אלמד מה ההתנהלות הפנימית של העובדים. האם העובדים שלי מונעים למשל על ידי הרצון ליצור? או שכן או שלא. אני יכול לייצר לי סדרה של תכונות שמאפיינות כל אחת מהשכבות של הארגון שלי ואז לבנות תוכניות עבודה.
עד היום כשהגיע אלינו מועמד, בדקנו שהוא מתאים לתפקיד מוקדן, ואם לא היינו נפרדים. כיום בעזרת ה-MAPP אני יכול למצוא אם אדם שלא מתאים בול לתפקיד מוקדן, אך שהפרופיל ההתנהגותי שלו מתאים לניהול ביניים למרות שהוא עדיין צעיר מדי. אז אני אשקיע בו בהרבה יותר מבכל מוקדן רגיל, כך אני אבנה את הדור הבא של המנהלים. כלומר גם מי שלא לגמרי מתאימים לתפקידים מסוימים – יוכלו להתאים ללשכה אחרת בארגון שלי".
לא רק מיון עובדים
נאור מספר כי הכלי משמש אותו גם להכוונת העובדים בארגון וגם לבניית תוכנית הדרכה.
"אנו לוקחים את התוצאות שהציג לי ה-MAPP מכל שכבות הארגון – מערבבים אותן ויוצרים פרופיל של הארגון. אז אני מבקש ממנכ"ל החברה למלא את הפירמידה בערכים שהיה רוצה שיהיו בארגון. הפער שנוצר בין מה שהמנכ"ל מילא לבין מה שכל שכבות הארגון מלאו זו תוכנית ההדרכה שלי. למשל, אם המנכ"ל רוצה לראות עבודת צוות ויצירתיות. ואני רואה שאלה לא קיימים בארגון בעוצמה מספקת – על זה אעבוד. הכלי מבהיר בפני תמונה אמיתית של הארגון, ומצד שני יש את ה-Wishful Thinking.
נאור מספר שהכלי משמש את החברה גם למשובים, ושהחברה עדיין משתמשת באמצעי המיון האחרים הקיימים, כמו מבדקים פנימיים של הקבוצה הבינלאומית ומבדקים במכוני מיון. יחד עם זאת הכלי חוסך לחברה כסף רב, כאשר נשלחים פחות אנשים למבדקים ולמכוני המיון.
"הכלי הזה הוא מבחינתי הרבה מעבר למיון", מסכם נאור. "הוא מאפשר לי להיות ממוקד בארגון ובצרכיו. מבחינתי הכלי הוא 40% מיון, 60% להערכת מצב, הדרכה, שיפור".
