התחרות האכזרית על טלנטים הולכת וגוברת, בעיקר על רקע שיעורי האבטלה הנמוכים מאי פעם. התוצאה היא שכל העובדים מקבלים הצעות עבודה כל הזמן, והם לא נותרים אליהן אדישים, המשמעות היא, שכל אחד מהעובדים בוחן כל הזמן הצעות עבודה בארגון אחר.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה מחקר בנושא והגיעה למסקנה שרוב המעסיקים לא לגמרי מוכנים לקראת מציאות זו.
מהמחקר של גאלופ עולה, כי כ-25 אחוזים מהעובדים בארה"ב טוען כי גוייס אל מקום העבודה הנוכחי שלו במהלך שלושת החודשים האחרונים.
כ-10 אחוזים מהעובדים אומרים שהם גויסו במהלך שלושת החודשים האחרונים, למרות שלא חיפשו עבודה חדשה באופן פעיל ואפילו לא הסתכלו על השוק כדי לראות הזדמנויות.
לדברי החוקרים של גאלופ, מצב זה מסמן עלייה של כ-57% לעומת שנת 2015 במספר המועמדים הפאסיביים (שאינם מחפשי עבודה) שהינם מגוייסים בפועל לחברה אחרת.
מסקר שנערך לאחרונה על ידי גאלופ בקרב סמנכ"לי משאבי אנוש בארה"ב עולה, כי התחרות על טלנטים היא דאגה הגדולה ביותר של סמנכ"לי משאבי האנוש בארגונים הגדולים בעולם.
עם זאת, מאז מגיפת הקורונה, הכללים של משיכת כישרונות ושימור עובדים השתנו.
הזינוק החד בהיקפי העבודה מרחוק הוביל לעידן חדש של גיוס ללא גבולות גיאוגרפיים: לארגונים יש כעת גישה למאגרי מועמדים שהם מעולם לא העלו על דעתם שיוכלו לגייס. בנוסף, מועמדים רבים שוקלים להצטרף לארגונים שממוקמים הרחק מעבר למרחק הנסיעה שלהם מהבית.
פרט לכך, לחברות ההשמה והגיוס יש כיום יותר דרכים לתקשר עם העובדים של כל ארגון, וכאשר שוק העבודה נמצא במצב שהוא נמצא בו, כלומר משווע לעובדים, ההצעות שלהם משכנעות מתמיד.
המשמעות היא שכל עובד שמחפש עבודה אחרת מזו שהוא נמצא בה יכול למצוא. ולאור שיעורי הביקוש הגבוהים, גם מי שלא מחפש עבודה נמצא ברשימות המועמדים. והשיחות אל המועמדים יכולות להגיע מכל פינה בעולם.
מחקרים קודמים של גאלופ הראו במשך זמן רב, שמחוברות עובדים לארגון מאפשרת להגביר את שימרו העובדים.
המחקר האחרון של החברה מאשר נתון זה ביתר תוקף. מסתבר שלעובדים שהינם מנותקים מהארגון באופן פעיל, יש סיכוי שהינו גבוה פי שלושה לצפות לקבל הזדמנות חדשה לעבודה אחרת או לחפש באופן פעיל הזדמנויות עבודה, לעומת עובדים שהינם מחוברים לארגון.
ולמרות זאת גם עובדים שרמת המחוברות שלהם לארגון גבוהה, מהווים יעד למנהלי גיוס וחברות השמה, המחפשים טלנטים שמיועדים למלא תפקידים שנמצאים בליבת עסקי החברות.
החוקרים של גאלופ מדווחים, כי מנהלים בכירים רבים הופתעו ממספר העזיבות האחרונות של עובדים את הארגונים שלהם.
הסיה להפתעה היתה שהעובדים שעזבו לא היו בין אלה שהמנהלים חשבו שיש סבירות מסויימת שהם שירצו לעזוב. מדובר בעובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה, שקיבלו גיבוי בארגון, שכר טוב ושגשגו בארגון.
המסקנה היא שהארגון צריך להשקיע זמן וכסף כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים ובה בעת להכשיר להם מחליפים.
אתגר נוסף טמון בכך שלעזיבות של עובדים יש השפעה שלילית על המורל של שאר העובדים בצוות (אלה שנותרו בארגון), על מידת המחוברות שלהם לארגון ועל הפרודוקטיביות.
יתר על כן, שאר חברי הצוות שנותרו בארגון לאחר שאחד מהעובדים עזב עלולים לתהות אם גם להם כדאי לשקול שינוי.
