במהלך העשור האחרון חלה התגברות ניכרת במגמת ההתארגנות של עובדים במקום עבודתם. בהיבט הפרט נראים בבירור תהליכים אשר לכאורה סותרים זה את זה: דור ה-Y והבאים אחריו מביאים עמם את "אני ועצמי בשבילי", בוחרים ומדייקים את מה שטוב להם ומתגמל אותם. מנגד, ובעׂצמה זהה, הם תרים במסגרת הרשתות החברתיות אחר כוחו של ה'יחד', דבר הבא לידי ביטוי בין היתר במחאת הקוטג' ובמחאה החברתית.
נראה כי העובדים מחפשים הגנה, ברמות שונות ובסוגי ארגונים שונים. והנה, בא הרגולטור ומעניק להם אותה, ובגדול. הוא מתערב באופן חד וברור, ואומר שוב ושוב את דברו באמצעות החקיקה ומערכת המשפט, תוך הגנה על זכות ההתארגנות. מול הכוחות העצומים הללו ניצב המעסיק. היכולת שלו לנהל את עצמו מול הסיטואציה הולכת ומצטמצמת, ומחייבת אותו למצוא אפיקים חדשים, דרכים שיאפשרו לו להתנהל ולתפקד באופן שוטף ובראייה לעתיד בסביבה הסוערת המשתנה.
כאשר דנים על התארגנות עובדים עוסקים למעשה בשלושה מצבי צבירה:
מצב טרום התארגנות – חברה בה אין ארגון יציג, כל העובדים מועסקים באמצעות חוזים אישיים, וההנהלה מחליטה על תנאי העסקתם בהתאם למדיניותה ובכפוף לחוקי העבודה.
שלב ההתארגנות – שלב זה נחלק לשני שלבים: בשלב הסמוי בו מתחילים העובדים להתארגן ופונים לאחד הארגונים היציגים (ההסתדרות הכללית, ההסתדרות החדשה, כח לעובדים וכד') לסייע להם בהתארגנות במטרה להגיע להסכם קיבוצי אשר יסדיר ויגן על זכויותיהם. הם פועלים בחשאי לשכנע את חבריהם להצטרף, ולאחר שכשליש מהעובדים מצטרפים וחותמים – יפנה הארגון היציג להנהלה ויודיע באופן רשמי (ולרוב "כרעם ביום בהיר") על היותו הארגון המייצג של העובדים. מכאן מתחיל השלב השני והגלוי של ההתארגנות, במסגרתו מתקיים מו"מ רשמי תוך חתירה להשגת הסכם קיבוצי בארגון.
חתימת ההסכם – לאחר שההנהלה והארגון היציג הסכימו וחתמו על הסכם המסדיר את תנאי העסקת העובדים, מתקיימת כל ההתנהלות מול העובדים בכפוף להסכם זה. הארגון היציג הופך לחלק בלתי נפרד מהחברה.
קפיטליזם חזירי?
מה מניע את העובדים להתארגן? כמובן שלא מפני שטוב להם בארגון, אלא בדרך כלל מסיבות אחרות, סביר להניח שהפוכות. הסיבות הללו עשויות להיות מגוונות: היעדר קשב מצד ההנהלה לצרכים עדכניים של העובדים, אובדן אמון ופגיעה בתחושת ההוגנות, תחושה שזכויותיהם אינן מנוהלות כראוי, ועוד.
מנגד, ארגוני העובדים צוברים בקרב הציבור כח והצלחה. התחושה לפיה באמצעות התארגנות ניתן להשיג זכויות רבות יותר עבור העובדים הנה בהחלט כוח מדרבן. זוהי עובדה שבאה לידי ביטוי מדי יום בעיתונות, ואף בפרסומות במדיה שקוראות ומעודדות להתארגנות עובדים.
תהליך נוסף שדוחף להתארגנות הוא מה שקרוי 'קפיטליזם חזירי'. יש הנהלות והן כפי הנראה לא מעטות, אשר במו ידיהן מביאות על עצמן התקוממות של העובדים בשל ערכי קפיטליזם לפיו – לבכירים יהיה הרבה יותר ולזוטרים יהיה פחות ופחות. עובדים אשר בעבר לא לקחו חלק בהסתדרות מרגישים עוול וחוסר צדק חברתי, ופונים לארגוני העובדים על מנת לקבל כח ולהוות משקל נגד.
להמתיק את הלימון
לאחר שהוכרז על קיומו של ארגון יציג, יש לראות בכך עובדה קיימת. מחובת ההנהלה לקיים מו"מ עם הארגון היציג, אך היא אינה חייבת לחתום על הסכם. נדרש ניהול מו"מ בתום לב ובשיתוף פעולה, לפי עיקרון של ניקיון הכפיים וב"נפש חפצה".
האתגר של ההנהלה הוא להפוך להצלחה את האמוציות השליליות ("איך עשו לנו דבר כזה?"). לקחת את המו"מ כהזדמנות, לבחון מה חשוב להנהלה ולטפל לעומק ובאומץ במקומות הלא פתורים והכואבים. אם התהליך ינוהל נכון, ייתכן שניתן אף להרוויח ממנו חיזוק ככלי ניהולי. כהנהלה יש לזהות את המטרה שאליה רוצים בסופו של דבר להגיע, יש להיערך לתהליך מו"מ ארוך (שלעתים נמשך שנים) ולנהל אותו באופן מדוד ומחושב.
חשוב לתת את הדעת לכך שהתהליך הוא למעשה ניהול של ניגודי עניינים – אינטרס של העובדים, אינטרס של ההנהלה, ובנוסף נכנס לתמונה אינטרס של צד שלישי: הארגון היציג, המהווה שחקן חדש על המגרש. האינטרסים שלו אינם זהים בהכרח לאלו של העובדים, וודאי לא של ההנהלה. ניהול ניגודי העניינים מחייב קשב רב, סבלנות, ותשומת לב רבה לכל הניואנסים שבדרך.
כחלק מניהול התהליך, חשוב לתת את הדעת לשאלות הבאות: מי מייצג את ההנהלה במו"מ? מה מקומו של המנכ"ל בתהליך? מה מקומם של משאבי אנוש בתהליך? האם יש צורך לשלב יועץ מקצועי חיצוני בליווי התהליך? מובן כי לכל בחירה תהיינה גם השלכות שראוי לקחת אותן בחשבון מלכתחילה.
אחד המוקשים הגדולים ביותר בניהול המו"מ בשלב ההתארגנות הוא, איך לא, האגו. האגו מזמֵן בתהליך עיכובים, מערבולת של אמוציות, וכן השקעה מיותרת של זמן ומשאבים ב"הורדות ידיים". כדי לא להיקלע למקום המסוכן הזה, חשוב לנהל ולא להתנהל. לכוון ולהוביל, ובמידת האפשר לא להיות מובל. להתחמק מהמשבצת של 'מנצחים' ו'מפסידים' , לא למהר, להתנהל צעד אחר צעד (ולעתים גם לדעת "לרקוד" צעד קדימה וצעד אחורה). חשוב לזכור שבניהול מו"מ מוצלח כל צד צריך להרוויח, לדעת מתי להתפשר ועל מה. לבחור היכן לשמור את הכוח של ההנהלה ומהם העניינים החשובים והנכונים שעליהם רוצים להתעקש.
win win
בסופו של התהליך מגיעים לרוב להסכם קיבוצי. לשמו הרי נוצרה ההתארגנות מלכתחילה, הוא המטרה והוא הרעיון של כל הארגונים היציגים. כשמנהלים את שלבי המו"מ כראוי וכאשר דואגים לכוון כל העת את הפרוז'קטור אל מהות התוצאה הסופית – השפעותיה והשלכותיה, ניתן להניח שהסכם טוב הוא הסכם המאפשר קידום תוצאות עסקיות של הארגון תוך התנהלות תקינה ויציבה של העובדים לאורך זמן. זהו ה- win win situation האופטימאלי בין העובדים להנהלה.
ידועה האמרה שחכם לא ייכנס למקום שפיקח יידע לצאת ממנו. הבחירה אם תהיה התארגנות אם לאו אינה בידי המעסיק, אלא בידי העובדים בלבד, אולם יש מהלכים רבים בהם המעסיק יכול לנקוט מלכתחילה, כדוגמת הובלת מדיניות ארגונית הנשענת על ערכים של הוגנות, אמון והערכת האדם; טיפוח תחושת אמת של שותפות ושייכות בקרב העובדים; ניהול המשמעת הארגונית תוך חיזוק המשמעת העצמית; מתן יחס של כבוד והערכהף כך שהעובדים עצמם ירגישו שמכבדים ומעריכים אותם; וכן ניהול מדיניות השכר והתגמולים ביושר, ולא בחזירות. כל זאת, בדרך ליצירת מדיניות, שהיא בבסיסה ובמהותה לא רק מכוונת כסף אלא גם מכוונת אנשים. על הנייר נשמעים צעדים אלה כסיסמאות, אך במציאות הנם "מונעי התארגנות" מוכחים. זה באמת עובד.
מאת: דפנה קנטור, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת זהר דליה
