התשובה לשאלה איך יראה עתידו של ענף משאבי האנוש בעשור הקרוב עשתה פניית פרסה היסטורית לפני קצת יותר משנה, עם פרוץ משבר הקורונה.
עם זאת, מדו"ח של KPMG עולה, כי אף שמחלקת משאבי האנוש בארגונים הוכיחה את נחיצותה הקריטית במהלך המשבר, הרי שבטווח הארוך, כדי להמנות עם מקבלי ההחלטות בארגון ולהיות חלק אינטגרלי מההנהלה הבכירה ביותר, יהיה על מנהלי משאבי האנוש לעבור טרנספורמציה מחשבתית הכוללת מודרניזציה של תהליכי משאבי האנוש, של ניהול המידע, של הטכנולוגיה ושל מודל העבודה, ולהתמקד בתכנון אסטרטגי.
לפני כשנתיים וחצי, בקיץ 2019, בדקה פירמת KPMG העולמית מה טומן העתיד לענף משאבי האנוש. בדו"ח שפירסמה הפירמה באותה עת נקבע, כי הענף עומד בפני בעיה לא פשוטה.
מתברר, כי יותר ממחצית מהמנכ"לים והסמנכ"לים שהשתתפו בסקר (שהתקיים כזכור, לפני כמעט שנתיים) אמרו כי תפקודה של מחלקת משאבי האנוש יהפוך לבלתי רלוונטי במהירות, אלא אם כן מחלקה זו תעבור מודרניזציה משמעותית ותאמץ גישה לפיה היא תתמקד בתכנון לקראת הצרכים העתידיים של הארגון בנוגע לכוח האדם שלו.
וזה לא משום שהמנכ"לים פקפקו בנחיצותם של מנהלי משאבי האנוש. לכל היה ברור כבר אז, ב-2019, עד כמה חשובה עבודתם של מנהלי משאבי האנוש ומה רב הערך האסטרטגי שהיא מוסיפה לארגון.
הבעיה היתה שעבודתם של מנהלי משאבי האנוש מתבצעת בדרך כלל עמוק בתוך הצללים. לכן היה קושי לקשור עבודה זו באופן ישיר לתוצאות העסקיות של הארגון.
במילים אחרות, עד פרוץ המשבר היו אלה מנהלים אחרים שקיבלו את כל הקרדיט עבור התרומה לתוצאות העסקיות, ובכלל זה גם את הקרדיט שבעיקרו של דבר, לפחות חלק ממנו, הגיע למנהלי משאבי האנוש.
לכן היתה תחושה שמנהלי משאבי האנוש צריכים להתאמץ הרבה יותר, לא רק כדי לבצע את עבודתם היטב, אלא גם כדי להוכיח מהי תרומתם לארגון ומהו הערך המוסף שהם מביאים איתם.
בנובמבר 2019 התפרסם הדו"ח, ובתוך כשלושה חודשים עבר ענף משאבי האנוש מהפך קיצוני עם פרוץ משבר הקורונה.
השלכות המשבר, והתנהלותם של מנהלי משאבי האנוש בתוכו, הציבו בפני כול את ההוכחה לגבי הערך המוסף של מנהלי משאבי האנוש, היישר מול עיניהם המשתאות של המנכ"לים והסמנכ"לים.
לפתע פתאום, ביום אחד, סגרו רובם המכריע של הארגונים את משרדיהם ועשרות מיליוני עובדים (ויתכן שאף מאות מיליוני עובדים) עברו לעבוד מהבית.
באותו יום, הפך תפקידו של מנהל משאבי האנוש לתפקיד הנדרש ביותר, שכן הוא היה זה שהארגון נשען עליו לצורך ניהול המשאב החיוני ביותר של הארגון – המשאב האנושי.
מנהלי משאבי האנוש הם אלה שנדרשו ליישם את המעבר לעבודה מהבית, עם כל המורכבויות שלה: הם אלה שהיו צריכים להתחיל לגייס ולקלוט עובדים חדשים בזום, הם אלה שהיו צריכים להוציא (ביום אחד) אלפי עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) ולוודא שהכול מתבצע כנדרש ושכל היוצאים לחל"ת מקבלים את דמי האבטלה.
כמו כן, מנהלי משאבי האנוש היו אלה שהיו צריכים ללמוד איך להעביר משוב בזום, איך לספק הדרכה והכשרה בזום, ובה בעת לספק הדרכה למנהלים איך לתקשר מרחוק עם העובדים, איך לאפשר לצוותים לתקשר מרחוק בינם לבין עצמם, ועוד מגוון רחב של תפקידים שכלל לא היו קיימים עד לאותו יום.
התוצאות בשטח הראו כי מנהלי משאבי האנוש הצליחו במשימתם והוכיחו מעל ומעבר לכל הספקנים, כי הם אכן יכולים להיות מנהיגים ולנהל את האסטרטגיה בעת משבר.
ואכן, בסקר של KPMG, שנערך לאחר פרוץ המשבר, אמרו יותר מ-80% מהמנכ"לים והסמנכ"לים כי מנהלי משאבי האנוש מילאו תפקיד מפתח, בכל הקשור לתגובת הארגונים להשפעת המשבר.
אותם מנכ"לים וסמנכ"לים (כאמור, יותר מ-80% מהנשאלים בסקר) אמרו כי מנהלי משאבי האנוש הצליחו להוכיח כי ההנהלה הבכירה זקוקה להם מאוד, בתקופות של משבר.
ולמרות כל זאת, מסתבר כי עתידם של מנהלי משאבי האנוש בארגון עדיין אינו מובטח לחלוטין סביב ששולחן ההנהלה הבכירה.
החוקרים של KPMG טוענים, כי מנתוני הסקרים האחרונים עולה, כי מנהלי משאבי האנוש צריכים עדיין לסגור כמה פערים מהותיים כדי להחשב שותפים אסטרטגים אמיתיים של ההנהלה בכירה ביותר בארגון.
כ-80 אחוזים מהמנכ"לים והסמנכ"לים אמרו בסקר, כי מחלקת משאבי האנוש צריכה (עדיין, ולמרות הכול) להמציא את עצמה מחדש לחלוטין.
לשם כך, אמרו מנהלים בכירים אלה, כי על מחלקת משאבי האנוש לעבור טרנספורמציה הכוללת מודרניזציה של תהליכי משאבי האנוש, של ניהול המידע, של הטכנולוגיה ושל מודל אספקת השירות שלה.
החוקרים מסיקים, כי כדי לסגור את הפער הזה, על מנהלי משאבי האנוש יהיה להתמקד לא רק ביעדי הטווח הקצר, אלא גם באתגרים האסטרטגים של תכנון כוח העבודה באופן שייצר יתרון תחרותי בטווח ארוך.
