מועמד יקר, האם אפשר להציע לך חברות?

מנהלי גיוס רבים עובדים כיום עם הרשת החברתית ככלי גיוס מרכזי, אולם מעט מאוד יודעים להשיב על שאלות סבוכות בנוגע לחוקיות הפעילות.

יותר ויותר ארגונים פונים לרשת החברתית לצורך פתרונות גיוס עובדים. על פי סקר שנערך על ידי האגודה למשאבי אנוש The Society for Human Resource Management.

כ-77% בקרב הארגונים עושים שימוש ברשת החברתית לצורך גיוס עובדים ומנהלים (גיוס מועמדים פאסיביים ו/או אקטיביים) כשיש אפילו ארגונים שעבורם הרשת החברתית היא כלי גיוס בלעדי לתפקידים מסוימים.

היינו מצפים שלצד המגמה הרווחת של שימוש ברשת החברתית לצורך גיוס עובדים, תהיה מגמת עלייה במודעות של הארגונים לסיכונים המשפטיים הכרוכים בגיוס עובדים ברשת החברתית וכן שיותר ויותר חברות יוציאו מדיניות ברורה בנוגע לטיפול בסוגיה. אולם לא כך פני הדברים. בעוד שכ-77% מהארגונים עושים כיום שימוש ברשת החברתית לצורך גיוס עובדים, רק ל-43% מהם יש מדיניות חברה המתייחסת לסוגיית המדיה החברתית ככלי גיוס.

עוד בנושא דיני עבודה בהקשר של גיוס עובדים – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

פיטר היוג'ס, עורך דין אמריקאי המתמחה בדיני עבודה, מייעץ לארגון לנסח מדיניות חברה לגיוס ברשת החברתית תוך התייעצות עם מומחה לדיני עבודה וכמובן בהתאם לחוקי העבודה וחוקי הגנת הפרטיות. להצעת היוג'ס, יש לראות בתהליך הגיוס ברשת החברתית כמורכב משני שלבים נפרדים: האחד הוא השימוש בכלי לצורך פרסום מודעות וקריאה למועמדים (אקטיביים או פאסיביים) להגיש מועמדות.השלב השני הוא השימוש באינטרנט ככלי למיון/ סינון עובדים וסריקת קורות חיים (שטומנת בחובה גם סריקת סגנון חיים). ישנם סיכונים אדירים הכרוכים בשימוש ברשת החברתית (לינקדאין, פייסבוק וטוויטר) לשם סריקת קורות חיים של מועמדים. 

עורך הדין דונלד סקרוידר מסביר את הסיכונים המשפטיים הכרוכים בשימוש ברשת החברתית לצורך סקירת קורות חיים של מועמדים: "מתוך פרופיל של מועמד ברשת החברתית ניתן ללמוד עליו דברים כמו אוריינטציה מינית או אפילו מגבלות בריאותיות. אלו דברים שלא ניתן היה לדעת על המועמד מעיון בקורות החיים בלבד. באם המועמד ידע ש"הצצתם" בפרופיל שלו ברשת החברתית (כי פניתם אליו ברשת החברתית או כי ידוע שהמגייסים בארגון שלכם בודקים מועמדים דרך הרשת החברתית) – אותו עובד יוכל לטעון לאפליה. המידע שאליו נחשף הארגון הוא עצום. לעתים הוא כלל איננו אמין ולעתים זהו מידע שעלול לפגוע בארגון בעתיד."

כשארגון בוחר לעבוד עם הרשת החברתית ככלי גיוס הוא חייב לוודא שצוות הגיוס יודע כיצד (אם בכלל) עליו לעשות שימוש נכון וחוקי ברשת החברתית ככלי סינון/ סקירת מועמדים, כי המידע שאליו נחשפים ברגע הוא עצום.

מוצא, סטאטוס, עמדות פוליטיות, נטיות מיניות, עבר צבאי, בעיות בריאותיות ואפילו נתונים גנטיים, כל אלה ועוד נחשפים בפני הארגון בהקלקה. כשהארגון בוחר לחדור לרשת החברתית הוא חייב לצאת מנקודת הנחה שיהיה שם 'חומר רגיש' ולכן צוות הגיוס חייב לקבל הכשר והנחיה ברורה בנושא טיפול בחומר רגיש (כמו בכל תחום בו יש לעובדים יש מגע עם חומר רגיש או חומרים מסוכנים).

אליזבת' אוונס, מנהלת באגודה למשאבי אנוש: "מנהלי משאבי אנוש צריכים לפעול על פי מדיניות ברורה המגדירה באילו מקרים מותר לסרוק פרופילים של מועמדים ולאילו נתונים יש להתייחס כאשר אלה כמובן חייבים להיות רלוונטיים לתפקיד…. ניתן לקבוע לדוגמה שהארגון נכנס לפרופיל של מועמד רק אם זה השני נתן למנהל הגיוס את הסכמתו או מסר מרצונו את פרטי החשבון שלו.

לארגון אסור לבקש פרטי התקשרות, סיסמאות או לדרוש מהעובד לאשר לארגון חברות. כמו כן, על הארגון לקבל החלטה מתי לבדוק פרופילים של מועמדים. כך לדוגמה, אם עובד מגיש מועמדות לתפקיד של מנהל קהילות או מנהל רשתות, בדיקת הכרטיסים שלו ברשתות היא רלוונטית מאוד לתפקיד. ישנן תפקידים שבהם כרטיסי המועמדים ברשת החברתית הם פחות רלוונטיים."

כאשר מנסחים מדיניות לגיוס עובדים ברשת החברתית חשוב לתת את הדעת לנושאים הבאים:

– האם אנחנו עושים שימוש ברשת רק להפצת המשרה והעלאת המודעות, או שאנו עושים ברשת שימוש לבדיקת רקע של המועמדים? אם כן, מה אומר החוק לגבי בדיקת רקע? לאיזה מידע יכול הארגון להיחשף ומתי החומר שנחשף מסכן את הארגון?

– האם אנחנו מבצעים את הסריקה על דעת עצמנו או שאנחנו ממתינים לקבל הסכמה של מועמדות או מאפשרים לו ליזום את המהלך?

– האם סריקת הפרופיל של מועמד רלוונטית לתפקיד? אילו נתונים רלוונטיים לתפקיד ומאילו נתונים יש להתעלם? כך לדוגמה ניתן להנחות את צוות הגיוס לבדוק בפרופיל המועמד היסטוריה תעסוקתית, השכלה ותעודות מקצועיות אך

אסור להיכנס לתמונות, לבדוק סטטוס או לקרוא פוסטים בנושא פוליטיקה וכיו"ב.

להרשמה לכנס הגיוס השנתי לחצו כאן