מעסיקים נבונים השכילו לדעת שכדי להצליח בעסקים יש להתייחס אל העובדים שלהם כאל משתפי פעולה בעלי ערך, אולם ארגונים רבים ממשיכים להעמיד פנים שאינם זקוקים למנהלים שיובילו את החברה, אלא כל מה שהם צריכים הוא כסף ורעיונות טובים – כך כותבת היום (א') ב-Forbes העיתונאית ליז ריאן (Liz Ryan).
ריאן מונה 9 צעדים פשוטים בהם צריכים אנשי משאבי אנוש לנקוט כדי לסייע למעסיקים להחניק יצירתיות ולגרום למרמור בקרב העובדים. כמה מהם מזהמים את מקום העבודה שלכם עכשיו?
תהליכי דירוג
מדובר בתהליך יעיל ביותר אם אתם מעוניינים לגרום לעובדים שלכם לבזבז את המשאבים המחשבתיים והרגשיים שלהם בתחרות זה עם זה. מומלץ בחום להפטר מההרגל המגונה הזה, ויפה שעה אחת קודם.
טפסי מועמדות
כמה מחפשי עבודה מוכשרים ישקיעו לדעתכם זמן במילוי טפסים של שלושה עמודים עם מידע הזהה ממילא לזה המופיע בקורות החיים שצירפו? מערכות מעקב עשו לתהליכי גיוס העובדים את מה שמערכת המענה האוטומטי עשתה לשירות לקוחות. שני ה"שיפורים" הטכנולוגיים הללו עיקרו את התהליך האנושי והפכו אותו לקר, מכאני ולא ידידותי למשתמש. זה הזמן להפסיק לבקש ממחפשי עבודה שפנו לארגון באמצעות מודעת דרושים להזין בעצמם את הנתונים שלהם בטפסים. זה לא התפקיד שלהם! כדאי להפטר מההרגל המגונה הזה אם ברצונכם לגייס עובדים מוכשרים.
בנק שעות
לכאורה מדובר בהליך ביורוקרטי סביר לחלוטין לאגד את חופשת העובד, את ימי המחלה שלו ואת הזמן האישי שלו תחת בנק שעות אחד בו העובד עושה שימוש כל אימת שהוא צריך. ישנה רק בעיה אחת: החיים האמיתיים אינם כפופים ללו"ז של אף אחד. זהו רעיון מחריד שמאלץ עובדים להמיר ימי חופשה בימי מחלה, ומשמעות הדבר היא הצפה של וירוסים מדבקים במשרדי החברה. אתם מעסיקים אנשים שמסייעים לכם לקדם את החברה, ובכל זאת לא נותנים בהם אמון? הניחו לעובד חולה לעבוד מהבית כדי שלא יאלץ לקחת יום מחלה יקר – כך נוהגים מעסיקים מתורבתים.
מדיניות נוכחות
אין צורך לבצע מעקב אחר הכניסות והיציאות של עובדים אם אתם ממילא משלמים להם. הם אחראים על התפוקה, ואין זה משנה מתי הם נכנסים בשערי החברה ומתי הם עוזבים. אם עובדים רבים מגיעים מאוחר לעבודה – אין זה מעיד על בעיית משמעת בארגון, אלא על כך שהעובדים פשוט לא רוצים להגיע לעבודה. בארגון בריא עובדים מופיעים מוקדם בבוקר בזכות חדוות העבודה שלהם.
מדד הקלדות
מנהלי השיווק של חברה המוכרת תוכנת מעקב אחר מספר ההקלדות במחשב של כל עובד הם אנשים מעוררי חמלה, אומרת ריאן. "כלי ניהול" הם קוראים למוצר הנתעב הזה. מיותר להסביר את ההבדל בין כלי ניהול לבין קביים עבור מנהלים אבודים שלא יודעים מה מימינם ומה משמאלם.
עקומת ביקורת ביצועים
כל מה שאנו יודעים על מוטיבציה תומך בכך שכשאתה מתנגח באנשים – הם יפסיקו לנסות. ביקורת ביצועים משמעותה לומר למנהלים שהארגון אינו יכול להעלות על דעתו אפשרות לפיה לכל העובדים מגיע לעבוד בארגון, ולכן נכפה עליהם להקצות את רוב העובדים שלהם למשימה מעמיסה ומחלישה נפשית.
משוב 3600
אם אתם מעוניינים לשחוק את העובדים – הסבירו להם שכדי להעלות את רמת הביצועים שלהם אתם הולכים לומר להם מה העמיתים שלהם חושבים עליהם, וכך להרוס את מרקם האמון ועבודת הצוות בין העובדים, תוך יצירת חשדנות מי אמר מה.
התנהלות בראיונות
"ספר לי על התמודדות שלך בעבר עם לקוח קשה" ושאלות דומות בראיון עבודה – הן מטופשות ומיותרות. הדבר הנכון הוא פשוט להציג בצורה ישירה אתגר בפניו הארגון ניצב כרגע, ולבקש לדעת כיצד היה המועמד לתפקיד מתמודד עמו.
ניהול באמצעות יעדים
ניהול באמצעות יעדים איננו ניהול. המנהלים מודעים היטב ליעדים שלהם, וגם אם הם לא מצליחים להגיע אליהם – הם עדיין מנהלים אנשים ואנרגיה. כשהאנרגיה והאווירה בקרב צוות העובדים הן טובות, תוכלו להגיע בהצלחה לכל היעדים.
סקר מחויבות עובדים
מחויבות עובד הוא מונח שהומצא במטרה להעניק לאנשי משאבי אנוש מדד נוסף שיוכנס לדוח מגונדר ויוצג להנהלת הארגון. כך הם יוכלו לומר שהם מבצעים נאמנה את המוטל עליהם, ולנוח במשך שנה אחת נוספת. הצעד הנכון הוא לשבת עם העובד, לבקש ממנו לשתף במחשבות שלו ולשאול מהם הדברים שהוא היה מעוניין לשנות בחברה. אינכם צריכים לבצע סקרים בקרב העובדים שנה אחר שנה. העובדים נמצאים כאן, ממש מסביבכם.
יום עיון למנהלים בנושא בניית תכניות עבודה שיתקיים ב-22 באוקטובר בכפר המכביה ידון בהרחבה בתכניות עבודה, אסטרטגיה ותרבות הארגונית.
