הכשרה היא אחד מ"אזיקי הזהב" שמאפשרים לשמר עובדים לאורך זמן, והיא גם מהווה גורם המאפשר לארגון למשוך אליו יותר טלנטים.
הכשרה היא אחת מחוויות העובד היותר מוערכות על ידי העובדים, בעיקר כשהיא מגיעה יד ביד עם קידום או אף אפשרות לקידום.
תחום ההכשרות עבר תהפוכות רבות בשנים האחרונות. המהפך הגדול ביותר היה האפשרות ללמוד בכל מקום, בכל זמן, ובמקטעי זמן קצרים – מיקרו למידה.
מדובר בקורסים מזורזים שמאפשרים לעובד להתמקד בלימוד הידע הספציפי החסר לו, במקום להשקיע ימים ואף שבועות בלימוד כללי של חומרים שלא כולם נחוצים לו בתקופה הספציפית בה הוא משתתף בקורס.
במהלך שנת הקורונה, המגמה הזאת תפסה אף תאוצה רבה יותר, שכן הכול התבצע מרחוק: עבודה, קליטת עובדים וגם הכשרות.
המהפיכה הזאת מאלצת את מנהלי הלמידה בארגונים לשנות גישה מהקצה אל הקצה, ולמעשה לשנות את כל שיטות הלמידה ואת כל התפיסות שהיו קיימות לגבי הענקת הכשרה לעובדים.
זאת ועוד, אם עד לפני כמה שנים התמצה תפקידו של מנהל הלמידה בארגון במציאת המדריכים המתאימים, והוא היה תלוי בתכנים שהן סיפקו, הרי שכיום, מנהלי הלמידה עצמם מובילים את נושא התכנים ומנחים את ספקי התכנים לגבי חומרי הלימוד הנדרשים.
לשם כך, מנהלי הלמידה בארגון צריכים לאסוף כל הזמן, על בסיס שוטף, מידע לגבי אילו סוגי ידע דרושים לעובדים, ועל פי המידע המתקבל מהשטח, לקבל החלטות לגבי החומרים שצריכים להיות מועברים.
אחד הדברים החשובים שעל מנהלי הלמידה להתמקד בהם הוא הקשר שבין איכות ההכשרה לבין מידת המחוברות של העובדים לארגון.
כל עובד חשוף לכל סוגי הרשתות החברתיות, לקורסים אונליין, ליוטיוב וכד. במילים אחרות, עובדים צורכים כיום הכשרות במגוון רחב של ערוצים, והם רוצים לצרוך את ערוצי הלמידה באופן מיידי. הארגון חייב להתחרות בערוצים אלה.
רק אם הארגון יציע לעובד תכני הכשרות בעלי ערך מוסף משמעותי ביחס לערוצי ההכשרה החינמיים, הוא יוכל לרשום לעצמו יתרון חשוב במשיכת טלנטים, בגיוסים ובשימורם על פני זמן.
לכן יש לאפשר לעובדים לקבל גישה לתכנים המתאימים להם ביותר, כאלה שלא ניתן לצרוך במרחב הרשתי. בנוסף, העובד זקוק למידע באותו רגע.
לכן, אתגר נוסף שניצב בפני הארגונים הוא להנגיש לעובדים את תכני ההכשרה הנדרשים להם במהירות, כלומר בדיוק בנקודת הזמן שהם זקוקים להם, ורק את המידע שהם זקוקים לו, במקום ובאמצעים שנוחים להם.
המשמעות היא שמנהלי הלמידה צריכים לזהות את צרכי הלמידה של העובדים, ולדעת איך לענות על הצרכים הללו באופן מיידי, לפני שהעובדים מגיעים אליו עם בקשה לקורס כזה או אחר.
כתוצאה מכך, על מנהלי הלמידה מוטלת כיום אחריות על כל סט הכישורים הנכון והמתאים של העובדים. יש לכך חשיבות משום שעובד שיש לו את כל סט הכישורים הדרוש לו, הוא יעשה את העבודה טוב יותר וישיג את מטרות הארגון בצורה יותר טובה.
הלמידה על בסיס קבוע מאפשרת לכל עובד להיות מעודכן כל הזמן בכל סט הכישורים הנדרש לו כדי להצטיין בתחום שלו.
ארגון שיש לו אסטרטגית הכשרה נכונה ומתאימה, מרוויח עובדים מיומנים ומוכשרים יותר. העובדים מצידם, מרגישים שהארגון משקיע בהם ומפתח אותם, ומודע לצורך של העובדים להצטיין ולרכוש ידע.
מצב זה משפר את חווית העובד, מגביר מאוד את מידת המחוברות שלו לארגון, והופך את הארגון לאטרקטיבי לעובדים בכלל ולכישרונות יחודיים בפרט.
