איתרתם וגייסתם שני טלנטים מעולים ומבוקשים. כל אחד מהם לצוות אחר.
לשניהם יש את ההשכלה האדמית הדרושה לכם או את מגוון ההכשרות שהנדרשות לכם, ולשניהם יש ניסיון מסויים בתחום שאליו הם מיועדים למלא משרה בחברה שלכם או תחום קרוב מאוד או משיק.
במילים אחרות, על הנייר יש לשניהם את כל הדרוש ואתם בתחושה שגייסתם את הטלנטים שעליהם חלמתם ואליהם כיוונתם את קמפיין הגיוס.
הם מתחילים לעבוד בחברה, ואחד מהם נקלט בצורה מצויינת וממלא אחר כל הציפיות, בעוד שקליטתו של השני מגומגמת.
הראשון משיג את היעדים שהצבתם לו ואפילו עובר אותם, והשני לא תמיד מצליח לעמוד ביעדים, למרות שיש לו את כל היכולות והפוטנציאל לכך. לכאורה, אין שום סיבה ששניהם לא יהיו באותו מקום.
בנוסף לשני טלנטים מוכשרים אלה, גייסתם גם מועמד שלישי (לצוות שלישי) שהיכולות שלו בינוניות ואולי אף פחות מכך.
אלא שבפועל, דווקא המועמד השלישי (בעל היכולות הבינוניות) מצליח להשיג את כל היעדים ואף עובר אותם טוב יותר מהטלנט השני.
אם כן, איך קורה שעובדים מוכשרים ובעלי יכולות אמיתיות לא מצליחים להשיג את המטרות שלהם ולא מצליחים לממש את הפוטנציאל שלהם, בעוד שאנשים עם פחות הכשרה, פחות ניסיון ובאופן כללי עם יכולות פחות טובות, כן מצליחים להגיע להישגים מרשימים.
הדילמה הזאת היא קריטית ביותר, משום שהיא מהווה את מוקד הבעיה של עובדים בהשגת יעדים. ואחרי הכול, הצלחה של הארגון כולו תלויה בהצלחתו האישית של כל עובד.
לעובדה שטלנט מוכשר במיוחד אינו מצליח לממש את הפוטנציאל שלו – למרות רצונו האמיתי והכן, ולמרות המוטיבציה הגבוהה שלו – יכולות להיות סיבות רבות.
מחקרים רבים שבוצעו בנושא ניהול עובדים מראים, כי הסיבה המרכזית והחשובה ביותר לכך שעובדים לא מצליחים להשיג להישגים היא מנהל ישיר גרוע, שאינו כשיר לתפקיד ניהולי.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ב-80 אחוז מהמנויים של מנהלים לתפקידי ניהול, הארגונים מחמיצים את המטרה וממנים את המנהלים הלא נכונים והלא מתאימים.
מנהל ישיר טוב, שמונה לתפקידו הניהולי הודות לכישורי הניהול שלו וכישורי יחסי האנוש שלו, וקיבל את ההכשרה המתאימה, ידע לסייע לכל עובד שכפיף לו, למצות את הפוטנציאל הטמון בו.
מנגד, מנהל ישיר גרוע, לא יצליח להביא למימוש הפוטנציאל הגלום בעובדים הישירים שלו ובכך למעשה יכשיל את הגיוס כולו.
חשוב להדגיש כי קליטה טובה של עובד משמעה שהמנהל הישיר שלו יודע לתת לו את הכלים ואת התמיכה לממש את הפוטנציאל שלו.
מנהל ישיר טוב יודע להטמיע בקרב העובדים בצוות שלו תרבות של שייכות לצוות ולארגון, הוא יודע לקדם באופן פעיל את המשימה והחזון של החברה, והוא מצליח להתמקד בפיתוח וצמיחה של העובדים הכפיפים לו.
בנוסף, מנהל ישיר טוב יודע איך לאפשר לעובדים רמות אוטונומיה המתאימות לכל אחד מהם, והוא מונע על ידי תוצאות ולא על ידי קשרים אישיים עם העובדים.
זאת ועוד, מנהל ישיר טוב יצליח ליצור חווית עובד חיובית התורמת רבות לתחושת הגאוות יחידה של הצוות.
כדי ליצור חווית עובד חיובית, על המנהל הישיר להיות מסוגל לגלות כבוד לכל אחד מחברי הצוות, ולהימנע בכל מחיר מלהשפיל חבר צוות אחד או יותר.
כמו כן, כדי ליצור חווית עובד חיובית על המנהל הישיר לשוחח עם כל אחד מהעובדים על האתגרים שניצבים בפניהם ולבדוק איך הוא או חבר צוות אחר יכול לסייע לעובד להתגבר על אתגרים אלה, עליו להמנע מאפליה מכל סוג, עליו לקדם תרבות ארגונית בצוות שבה כל אחד מחברי הצוות יכול לתרום על ידי מיצוי מלוא הפוטנציאל שלו, ועליו לאחד את הצוות תחת מטרה משותפת.
