קיצוצים, התייעלות או פיטורים מסיביים, איך שלא תקראו לתינוק – לתינוק הזה יש השפעה עצומה על עתיד החברה. מבלי להיכנס כאן להשלכות של פיטורים על העובדים המפוטרים עצמם, אלו נידונו לעייפה בעיקר מהלך המיתון, לפיטורים יש השלכות על העובדים שנשארים, קרי על השורדים.
העובדים שנשארים לא פותחים בקבוקי שמפניה נוכח העובדה שהם שרדו את גל הפיטורים. הם אפילו לא נושמים לרווחה. הם נכנסים לפניקה! וברוב המקרים הם מתחילים להפיץ את קורות החיים שהם רק שיפצרו לא מזמן (למקרה שגם שמם יעלה ברשימת המפוטרים הבאה…). העובדים שנשארו לא נושמים כאמור לרווחה למרות שפרק הפיטורים (הנוכחי) מאחוריהם, הם חושבים מה יהיה בעתיד? האם החברה תשרוד את המשבר? מה יעלה בגורלי בגל הפיטורים הבא? או עכשיו, אחרי הפיטורים, האם תיפול עליי עוד עבודה?
חשוב לזכור כי העובדים המפוטרים היו עמיתים / מנהלים / חברים של העובדים הנשארים ולכן הם מתמודדים עם משברים אישיים בנוסף על המקצועיים. אז איך מנהלים את העובדים ה'שורדים' בסיטואציה הזו?
הדרך הנכונה לטפל בסוגיית העובדים השורדים או יותר נכון שימור עובדים בתקופות מאתגרות כוללת את התחנות הבאות:
יש לנהל את תהליך הפיטורים בבת אחת:
פיטורים ב'גלים גלים', ישאירו את העובדים במתח תמידי ויהפכו את מקום העבודה לסיר לחץ. חשוב לבצע את כלל השינויים בבת אחת, בתאריך יעד קבוע מראש וידוע לכל כדי שניתן יהיה להתחיל אותו לסיים אותו במלואו – ולהמשיך הלאה. רק כשהעובדים יבינו שגל הפיטורים חלף, הם יוכלו לחזור ולהתרכז בעבודה.
חשוב למסור כמה שיותר אינפורמציה על הפיטורים:
העובדים צריכים להבין, עוד לפני הפיטורים, מה עומד לקראתם. לכן, נסו לשתף אותם בהחלטות, מבלי לנקוב בשמות כמובן או במספרים מדויקים, כדי לתת להם תמונה כמה שיותר ברורה לגבי מה עתיד להתרחש. אל תבשרו לעובדים על פיטורים 'כרעם ביום בהיר' היות שזה מייצר היסטריה.
שתפו את העובדים בתהליך קבלת ההחלטות:
ככל שהעובדים יבינו את המניעים השיקולים המקצועיים העומדים מאחורי התוכנית לפטר, כך יהיה להם קל יותר להשלים עם התהליך ו… בעתיד גם לראות את היתרון לארגון ו/או או היתרון האישי שלהם כתוצאה מהתהליך.
הדיאלוג בנושא הפיטורים צריך להיות דיאלוג מלא, שקוף ומתמשך:
דיאלוג על פיטורים הוא לא אירוע חד פעמי. הוא לא שגר ושלח. זה דיאלוג שמתחיל מרגע שמתקבלת ההחלטה ולא נפסק. זה דיאלוג שמתנהל בין ההנהלה לציבור העובדים, בין מנהלים למנהלים זוטרים, בין מנהלים לעובדים שלהם באופן קבוצתי ו/או אישי. זה נושא שצריך לדבר עליו או יותר נכון – אסור להתעלם ממנו אחרת הוא הופך להיות הפיל בחדר וזה מגדיל את התסכול בקרב העובדים.
הדרך שבה הארגון מתייחס לעובדים העוזבים משפיעה על העובדים הנשארים:
זכרו, בין אם מדובר על חברו הטוב ביותר של העובד או על עמית שאתו היו לעובד יחסי עבודה קורקטיים לחלוטין – האופן שבו הארגון יתייחס לעובד המפוטר משפיע על העובד הנשאר. אם היינו צריכים לציין סיבה אחת ל-למה צריך לנהוג בכבוד בעובדים שעוזבים (מעבר לתדמית המעסיק בשוק, מעבר לסכנה של תביעות משפטיות ששכיחה יותר בקרב עובדים שנפרדו מהם 'לא יפה' ועוד), הרי שהסיבה הראשונה להיפרד יפה מעובד מפוטר היא לשמר את העובד הנשאר.
גם אם זה הזמן הגרוע ביותר לדבר על תגמול עובדים – זה הזמן!
כאן בדיוק המקום לתגמל מעט, במונחים כלכליים וגם לא כלכליים, את העובדים שנשארים. במקרים רבים פיטורי עובדים נובעים מקשיים פיננסיים וזה הזמן הכי פחות מתאים מבחינת הארגון לדבר על הוצאות נוספות אבל… הדרך לשימור עובדים בתקופות קשות, מתחילה או לפחות עוברת (תמיד) דרך מחלקת שכר.
למידע נוסף בנושא דרכים יפות ומכובדות להיפרד מנושאים הינך מוזמן/נת לקרוא את המאמר תחת הכותרת "פיטורים נעימים".
