מבחני מיון לעבודה
האם ניתן להתמודד בצורה יעילה, חסכונית וחכמה יותר עם העומס שיש על מנהל הגיוס בשלבים הראשונים של המיון, שלב קורות החיים והראיון? הכתבה תסרוק בקצרה נקודות בולטות הקשורות למבדקי מיון לעבודה (מה שקרוי מבחנים פסיכוטכניים), ובאפשרויות חדשות שיש היום להיעזר במבחנים כבר בשלב הראשון בתהליך מיון, כך שקבוצת המועמדים היותר מתאימים מתוך כלל הפונים למשרה יהיו הראשונים שתזמנו לראיונות בארגון.
מבחן פסיכוטכני – של מי הרעיון הזה? מבחני המשכל הקבוצתיים הראשונים פותחו בארה"ב, אך שורשיהם באירופה. אבינגהאוס (1896) פיתח מבחן "השלמה" בו נבדקים היו צריכים להשלים מילים חסרות בטקסט בזמן מוגבל. כמות המילים אותם הספיקו להשלים שימשו כמדד ליכולות אינטלקטואליות. עם הזמן, השיטה הפכה למבחן רב-ברירה, ובכך אפשרה בחינה קבוצתית. ב-1917, עם הצטרפות ארה"ב למלה"ע 1, התעורר צורך באמצעי מיון מהיר למיליון וחצי מגויסים, ע"מ לקבוע מי ראוי לגיוס ומי מתאים לקצונה. הוחלט להתבסס על מערכת מבחני סטנפורד-בינה, שעובדו ע"י ירקס ואוטיס לשתי סוללות קבוצתיות מקבילות: army alpha לשימוש כללי. סוללת אלפא כללה שמונה מבחנים ונמשכה פחות משעה (ביצוע הוראות, חשבון, שיפוט מעשי, מילים נרדפות/ הפוכות, משפטים מבולבלים, סדרת מספרים, אנלוגיות וידע כללי); army beta הייתה סוללה דומה, אך למתגייסים אנאלפביתים או מהגרים שלא יכלו להבחן באנגלית.
האמת, מאז – לא השתנו הרבה דברים. אנחנו עדיין משתמשים בפורמט בחירה מרובה, עדיין מתייחסים לנורמות ומיקום יחסי של המועמד, ואפילו התחומים אותם אנו בוחנים השתנו רק מעט. ובעיקר – מאז ועד היום אנחנו בוחנים את היכולות השכליות של המועמדים למגוון תפקידים, גם בצבא אבל גם מחוץ לו, על מנת לקבל החלטות לגבי התאמתם למגוון רחב של תפקידים.
מדוע לבחון את היכולת של המועמד לפתור סדרות צורניות או אנלוגיות מילוליות אם לא יידרש לכך בתפקיד שלו? כדי לענות לשאלה זו חשוב להכיר שני מושגים הקשורים למבחנים בכלל ומבחנים פסיכולוגיים בפרט והם "מהימנות" ותקפות". האמת היא שחשוב להכיר מושג אחד "תקפות" אבל המהימנות היא תנאי הכרחי (אבל לא מספיק) לתקפות.
אז מהי תקפות? תקפות היא המידה בה המבחן בודק את מה שרצינו לבדוק. זה כמובן מעלה את השאלה – מה רצינו לבדוק במבחן סדרות צורניות ואיך זה קשור להיותו של העובד מוצלח (או לא) כמנהל מכירות, מתכנת או איש שירות לקוחות?
מהי מהימנות? מהימנות היא המידה בה המבחן מניב ציון יציב. בפשטנות רבה – בכל פעם שאדם ייבחן במבחן, הוא יקבל אותו ציון. כדי שנוכל בכל לדבר על האם מדדנו מה שרצינו למדוד – חייבים לבדוק האם המבחן מהימן, האם הציון זהה כל פעם. אם פעם אחת קיבלתי 12 בסדרות צורניות ופעם אחרת 34, הסיכוי שכל פעם מדדתי את הדבר שרציתי למדוד הוא קלוש…
שתי התכונות הללו של המבחן – כמה הוא מהימן (יציב) וכמה הוא תקף (מודד מה שרצינו) – הן תכונות מאוד חשובות המעידות על איכותו של מבחן, וכאנשי משאבי אנוש מאוד חשוב לברר את השאלה הזו כאשר אתם נעזרים במבחנים באשר הם, בין אם מדובר במבחן ידע מקצועי, במבחן כישורים קוגניטיביים או במבחן אישיות וכו'.
לדוגמה, מבחנים של סדרות צורניות, נמצאו כמעידים טובה על היכולת השכלית הכללית, שהיא בעצם האינטליגנציה (ברוך נבו 1997: אינטליגנציה היא מכלול הכשרים שבאמצעותם פותרים בעיות הכרתיות מורכבות בצורה נכונה ויעילה). אינטליגנציה היא תכונה שמאוד חשובה להצלחה בעבודה, והרבה מחקרים מצאו שזה משתנה חשוב מאוד. אם תדעו לאתר מקרב כלל המועמדים שלכם לתפקיד מסוים את היותר אינטליגנטיים (נגיד 2/3) מתוך הקבוצה – יש סיכויים מצוינים שהמועמד המוצלח ביותר לתפקיד נמצא בתוך הקבוצה הזו.
יכולת נפוצה נוספת הקשורה מאוד לאינטליגנציה אך בכל זאת עומדת בזכות עצמה היא היכולת של המועמד להתמודד עם משימות חדשות ולא מוכרות, אמנם אין עבודה שדורשת לפתור סדרות צורניות, אבל אין עבודה שלא דורשת ללמוד משימות חדשות, להתמודד עם משהו לא מוכר ולהשתפר בהתמודדות עימו. סדרות צורניות בודקות בדיוק את זה, את היכולת שלנו להתמודד הלא- מוכר וכמדד לכך.
חשיבה לוגית – דבר נוסף שמקובל לבדוק הוא את היכולת לחשיבה לוגית ומסודרת – להסתכל על פריטים נפרדים, לבנות מהם דפוס אחד, ולהסיק מסקנה מהי הצורה הבאה שמשתלבת בדפוס זה. הרבה מאוד עבודות דורשות חשיבה לוגית, ראייה של דפוסים, הסקת מסקנות וכו'. גם במבחנים של אנלוגיות מילוליות אנחנו יכולים לראות את החשיבה הלוגית ואת היכולת להסקת מסקנות.
וכן מקובל לבדוק יכולות נוספות כגון היכולת לראייה צורנית, תפיסת צורות, עבודה במרחב וכו', שנדרשת לתפקידים הכוללים קריאה / יצירה של שרטוטים, למשל.
לסיכום שאלת התקפות, או "בשביל מה אנחנו עושים מבחן סדרות צורניות אם בעבודה לא נצטרך לעשות סדרות צורניות / אנלוגיות מילוליות אם העובד שותק כל היום? (וכו')": התשובה מורכבת ממימדים רבים, אבל בכלליות התשובה היא "כדי לבחור את המועמדים היותר מתאימים בכישוריהם לתפקיד המוצע ולהמשיך איתם את תהליך המיון / קבלה לעבודה".
מבחני אישיות – עכשיו שהבנו למה כל כך הרבה מועמדים לעבודה עושים את המבחנים האלה, עדיין נשארת השאלה האם בכלל זה רלוונטי? הרי לתפקיד איש שירות חשוב מאוד שיהיה נעים, סבלני, "שירותי". מה אכפת לי אם הוא חכם יותר או פחות? האישיות היא שמעניינת אותי, יגידו מרבית המגייסים, אבל איך בודקים את זה?
מחקרים רבים מראים שכוחם של מבחני אישיות לעזור לנו להצליח במשימה הזאת הוא קטן יותר מכוחם של מבחני הכישורים. אחת הסיבות החשובות לכך היא כי במבחני האישיות יותר קל לזייף. אפשר להתאמן על הדרך הנכונה לצייר עץ; על הסיפור המתאים לכתוב כדי להראות שאתה עובד אחראי, מסור ואמין; לסמן "5" כל פעם שהתכונה המוצגת לך נראית לך חשובה למעסיק, כמו למשל "עובד טוב בצוות". אבל העובדה שבמבחן האישיות יוצאת לך אישיות "אחראית, מסורה ואמינה", עדיין לא אומר שזו באמת האישיות שלך. בשונה ממבחני הכישורים, במבחני האישיות הנבחן יכול לנסות ולהתחקות אחר התכונות הרצויות למעסיק ולהטעות את תוצאות המבחן.
יחד עם זאת, אנחנו, הפסיכולוגיים העוסקים בתחום פיתוח מבחנים, ממשיכים להתאמץ כדי לספק לכם פתרון לבעיה, ולאפשר לכם גם לראות את האישיות האמתית של מועמד, אחת הדרכים לעשות זאת באמצעות מה שקרוי "שאלון כפוי".
מבחני האישיות של לוגיפס – אבחון פסיכוטכני ממוחשב, פותחו על סמך תיאורית "חמש הגדולות/ מודל OCEAN", המודל הזה מורכב מחמש תכונות מרכזיות ועוד 30 תכונות "קטנות". המבחן פותח במבנה של "בחירה כפויה" ולפיו מציגים לנבדק שני היגדים אחד מול השני ועליו לבחור מביניהם היגד אחד שמאפיין אותו יותר. לדוגמה, האם הוא "ספונטני" או "רגיש לאחרים", כאשר חשוב להקפיד שההיגדים לא יהיו של תכונה רצויה מול תכונה לא רצויה. אנו עורכים כל הזמן מחקרים בקרב מועמדים לעבודה, וכך עשינו גם לגבי תכונות שנתפסו כרצויות יותר ופחות, והממצאים לעיתים די מפתיעים. אנו "לומדים תוך כדי תנועה" ומשפרים את איכות המבחן (וגם את חווית הנבחן ככל שזה ניתן) באופן מובנה וכחלק מתהליך הפיתוח.
לסיכום, היום אפשר וכדאי למפות את כישורי ואישיות המועמדים כבר בשלב הראשון באמצעות מבחנים אינטרנטיים. מרגע שמפתחי מערכות מיון ממוחשבות החלו לחשוב ולהציע פתרונות יצירתיים לבעיית העתקתם/הפצתם/"שריפתם" של המבחנים האינטרנטיים בבית המועמד, ניתנת בידינו המגייסים אופציות חדשות, יעילות ומאתגרות של בחינת המועמדים באופן ישיר, מידי ובלתי תלוי במכון פסיכוטכני זה או אחר.
המאמר נכתב על ידי הפסיכולוגית (דוקטורנטית) מירב חמי, מרצה באוניברסיטת חיפה לפיתוח מבחנים תעסוקתיים והמנהלת המקצועית של מערכת לוגיפס.
למידע נוסף על מערכות מבחני מיון והתאמה של לוגיפס לחצו כאן
