בשנים האחרונות, עם התפתחות טכנולוגיית הרשתות החברתיות, השתלט תהליך 'מדידה' דורשני ובלתי מתפשר על כל פיסה של חיינו האישיים. אנשים נמדדים על פי כמות החברים, המנויים, הסטטוסים והלייקים בפייסבוק וברשתות חברתיות ומקצועיות דומות. לשון אחר – תהליך 'הערכת הביצועים' זלג מתחומים מקצועיים וממקומות עבודה, גם לחיינו האישיים. הרבה לפני כן, הוא השתלט על הארגונים העסקיים ויחד עם כלי 'תובנה עסקית' (BI) הפך לסקאוטר הכי חם בשוק. ולא רק זאת, בשנים האחרונות התפתח בארגונים גדולים צייד של ממש של טלנטים, אשר בצד עבודתם בחברה, תורמים רבות לאגף השיווק והפרסום בה.
מי את, מערכת 'הערכת הביצועים' החמקמקה ומה את רוצה מחיי העובדים?
מהי הערכת ביצוע
הערכת ביצוע הנה מתודה לבחינת תפקודו הכולל של עובד בארגון, בהתאם למדדי איכות, תפוקה (כמות), כסף (עלות) וזמן. על מנת להפעיל ולתחזק הליך זה, נדרש תהליך מקיף, עקבי ומסודר של איסוף, ניתוח ותיעוד מידע, על ערכו של העובד לארגון. אלמנטים חשובים אשר לוקחים חלק בהליך זה הנם: נקודות המפתח החזקות של העובד אל מול נקודות החולשה, מידת התאמתו לתפקיד אותו הוא ממלא, מידת התאמתו לקידום בחברה (או במילים אחרות – כישורי הניהול המצויים בו), ידע וניסיון רוחביים נוספים המצויים באמתחתו (תארים אקדמאיים נוספים, ניסיון תעסוקתי רוחבי וכד') ונקודות ציון חשובות בפועל במהלך תפקידו הנוכחי (הצלחות וכישלונות). הליך זה מבוצע על ידיי מעקב מתודולוגי סדור, בהתאם לנהלים ספציפיים בארגון ותיעוד מידע עקבי אחר העובדים. בין השאר יכול הוא לכלול הערכת ממונה תקופתית, משובים, הערכות דרגים מקבילים, ניתוחי תוצאות והתרשמות אישית.
מטרותיו של הליך הערכת הביצועים
עתה, נשאלת השאלה, על מה ולמה? והאם באמת תורם הליך הערכת הביצועים לפעילות העסקית של הארגון? הערכת הביצועים מאפשרת, בראש ובראשונה, בחינה מתקדמת ומעגלית אחר התאמת העובדים לתפקיד אותו הם מבצעים. בנוסף מקיימת היא מספר מטרות משנה נוספות: היא מאפשרת מתן משוב לעובדים לגבי ביצועיהם. המשוב בפני עצמו משמש גורם מניע, משפר ומתמרץ להעלאת התפוקה והפריון של העובדים בארגון. מאפשר איתור נקודות כשל בממד המקצועי של הארגון ובצורך בהכשרות והדרכות. הערכת ביצועים משמשת, דה פקטו, אף כמסד איתן של החלטות לגבי מגוון נושאים, הנוגעים לכח האדם בארגון. מתוכם ניתן למנות: שיפור מנגנוני קידום מערכתיים ופרסונליים, תחום השכר בארגון, נושאי משמעת אישית וארגונית, יחסי אנוש וניהול כשרונות. ולא רק זאת – הערכת הביצועים מספקת הצצה נדירה לתרבות הארגונית ולפוליטיקה המלווה אותה כל העת. תוך כדי כך, מספקת הזדמנות לאבחון הארגון וסיוע לתחום הפיתוח הארגוני. באופן דומה, ניתן להיעזר בהליך ובמידע הנאסף תוך כדי קיומו, על מנת לאמוד ולשפר את תחום התקשורת הארגונית, להיטיב עם מנגנוני גיוס העובדים, לבחון את נהלי מיצוב העובדים הבכירים ולשפר את האפקטיביות הארגונית.
מספר דוגמאות פרקטיות למדדי הערכה
• משוב 360 מעלות – כלי חדשני אשר צובר תאוצה בתחום הערכת ביצועים ובתחום גיוס עובדים בכירים. מגמת המשוב הנה קבלת התייחסות מקיפה (תרתי משמע) על תפקוד העובד, בעזרתם של כל העובדים עמם הוא בה במגע, במעגל של 360 מעלות מסביבו. הערכת ביצועים זו תשכלל את חוות הדעת ממספר גורמים הנמצאים בהיררכיות שונות בארגון ובכך תשפוך אור על זוויות מגוונות באופיו ובמקצועיותו. בשיטת 360 מעלות כל עובד מקבל ונותן הערכות בשלושה כיוונים: כיוון רוחבי – עמיתים לעבודה. כיוון אנכי למעלה – הממונה ישיר וכיוון אנכי למטה – כפופים. המהדרין יאספו גם מידע חוץ בדרכים דיפלומטיות, מלקוחות, מספקים ומבעלי עניין נוספים.
• ניתוחי תוצאות: הערכת תוצאות (הניתנות למדידה כמותית) בתחומי הניהול המקצועי של התפקיד הנמדד. בין ההערכות המקובלות כיום, ניתן לציין את מבחני התפוקות, הרווחיות, השימוש במשאבים, עלויות ייצור, מכירות, אחוז החזרות מוצרים מלקוחות אחוז מוצרים פגומים בתהליך ועוד.
• ניתוחי התנהגויות: חשוב לבחון 'התנהגות' ותכונות הנחשבות כתכונות בעלות ערך תרומה למגוון ערכים בתחום הארגון והניהול (פריון, פרודוקטיביות, חדשנות, יצירתיות, כושר הנהגה והנעה כישורי ניהול וכד'). הערכת התנהגויות בתחום החברתי, כגון השקעה, סיוע לארגון ולעובדים אחרים בו, התנדבות, הצעת רעיונות לשיפורים ועוד – חשובה לא פחות. תחום זה נובע מההבנה שהתנהגויות מסוג זה מעודדות שיתוף פעולה, תיאום, עבודת צוות וכתוצאה מכך שיפור כללי בביצועי הארגון.
• ניתוחי תכונות: קיימים בנמצא כיום לא מעט מחקרים אמפיריים, הקושרים יחס ישר וישיר בין תכונות אופי אבסולוטיות והשפעת על טיב ביצוע התפקיד. למרות שעל פניו, תכונות כגון יצירתיות ומנהיגות (לשם הדוגמא) יכול שתהיינה כלל לא רלוונטיות לביצוע והצלחה בתפקיד מסוים – ארגונים רבים נוטים לבצע הערכות מסוג זה כדי להעריך את טיב ביצועיו של העובד. הסיבה העיקרית לכך היא ההסתכלות העתידית בתחום קידום עובדים לשדרת הניהול של הארגון.
הערכת ביצועי העובד הנו תהליך קרדינלי בתחום הארגוני. תפקידו כאמור, לשפר את ביצועיהם של העובד והארגון כאחד. בהליך זה נדרש לזהות פעילויות ומדדים אובייקטיביים לביצוע מוצלח של תפקיד או פעילות בארגון. תהליך מוצלח נבחן במידת ההצלחה, ליצור קישור ורטיקלי בין מרכיביה של הערכת הביצועים לאסטרטגיה העסקית של הארגון!
תהליך אמין נבחן במידת ההצלחה ביצירת קשר דיפרנציאלי בין הביצוע לתגמול. על כל הנ"ל יעיד המתאם המושג בין שיפור ביצועים ברמת המיקרו (העובד) לשיפור ביצועים ברמת המקרו (הארגון). נותר רק לקוות כי התפתחות הליכי מדידה בכללותם והערכת ביצועים בפרט, לא יתנגשו עם האקסיומה המחקרית המוכחת, הגורסת שמדידות, תגמולים ולחצים של הישגיות וזמנים – חוסמים התפתחות ומונעים יצירתיות.
