צוותים רב תרבותיים
מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
אם יש בארגון מישהו שיודע טוב יותר מכולם (וכמובן ראשון), מיהו המועמד הטוב ביותר לתפקיד? מיהו הגיוס הטוב ביותר בצוות? מי הם העובדים שיאלצו לעזוב בקרוב במסגרת ארגון מחדש או פיטורי צמצום – זה כמובן צוות משאבי אנוש. בין השאר, לצוות משאבי אנוש יש את הכלים המקצועיים הייעודיים לאבחון מידת השתלבותם ותרומתם של עובדים חדשים בארגון. אנשי משאבי אנוש הם אלה שיודעים מה הסטטוס של כל עובד במכלול ההיבטים: תפוקה, ידע מקצועי, פערי ידע, נוכחות, מוטיבציה, יחסים בין אישיים, קשר עם מנהל ועוד. לכן, בתום תקופה מסוימת מרגע קליטת העובד (שלושה חודשים, חצי שנה, שנה וכיו"ב), הם יכולים להשיב בצורה מדויקת האם הגיוס הצליח ומה התמורה/תרומה שהביא העובד החדש לארגון. אך האם הארגונים, והאם צוותי משאבי אנוש בארגונים, יודעים לתת כזו תשובה מדויקת כשהם נשאלים על מידת התרומה של עמיתים חדשים במחלקה שלהם?
אתר משאבי אנוש Work Force מציע לארגון שיטה מקצועית, הכוללת כלי אבחון ייחודיים, למדידת תרומתו של איש משאבי אנוש חדש לאחר קליטתו בתפקיד. במגרת שיטה זו, אנשי השטח הוותיקים הם אלה שמסוגלים לתת מידע ולהציג נתונים מזוויות שונות ומגוונות: בין אם אתם מחליטים לבדוק את איכות הגיוס של חבר לצוות משאבי אנוש כעבור שנה או כמה חודשים מכניסתו לתפקיד, מי שיכול לתת לכם מידע אמין הם האנשים הוותיקים שהיו חלק מהארגון זמן רב לפני כניסתו של איש משאבי אנוש חדש. הם יודעים כיצד דברים התנהלו, כיצד בוצעו תהליכים, כמה זמן נמשכו תהליכים, לאיזו רמת מעורבות הגיע צוות משאבי אנוש לפני ומה השינוי (לטובה או לרעה) שאותו הביא איש הצוות החדש.
כדי לקבל את המידע הזה, יש לבחור כמובן קהל יעד ותיק לקבוצת מיקוד, סקרים או דיון פתוח סביב שולחן עגול. אותו קהל שנבחר (בין אם זה לסט אחד או סדרת ראיונות, סקרים ודיונים), חייב להיות מכל השכבות בארגון קרי: עובדים במחלקות שונות, בדרגים שונים, מנהלים (מנהלי ביניים ומנהלים בכירים).
חשוב מאוד לתת דגש לאנשים מחטיבות פעילות שונות שכן מחלקות משאבי אנוש נותנות לעתים שירותים מקצועיים יותר לחטיבה זו או אחרת בשל צורך מקצועי מסוים (לדוגמה, אנשים טכניים הנדרשים ליותר שעות הדרכה זוכים למעשה ליצור קשר הדוק יותר עם מחלקת ההדרכה לעומת צוות אדמיניסטרציה). כמו כן, חשוב שהקהל שנבחר ייצג את מגוון הסטטוסים כגון: נשים שיצאו לחופשת לידה וחזרו ונזקקו לאישורים, מסמכים, מידע על זכויות וכיו"ב, עובדים צעירים שזו עבורם עבודה חדשה, עובדים מבוגרים שנמצאים בחברה זמן רב ואשר צברו הטבות כלכליות מיוחדות והם מנהלים קרנות ותכניות חיסכון מיוחדות ולכן נדרשים למידע, ייעוץ ועדכונים וכיו"ב.
באם בחרתם לערוך סקר, תשאול או דיון בנושא תרומתו / הישגיו של איש משאבי אנוש חדש, הקפידו לשלב עובדים פשוטים ומנהלים, עד הבכירים ביותר, עדי לקבל תמונה משקפת אמינה. תתפלאו, ישנם אנשי משאבי אנוש שהם אהובים על העובדים אבל מנהלים מתקשים איתם (כי הם מרגישים שאותו נציג משאבי אנוש הוא "לטובת העובד"). לחילופין, יתכן מצב שבו המנהלים הבכירים מכירים את אותו איש משאבי אנוש לחיוב, הם תמיד מקבל מענה מהיר ויעיל ויש להם קשרי עבודה נהדרים אולם העובדים עצמם לא מרגישים שהדלת פתוחה בפניהם. לכן, חשוב לשקלל את התגובות של כלל העובדים המנהלים, תוך ייצוג שווה לכמה שיותר מגזרים.
השאלה היא מה השאלה?
המהלך הזה של הערכת איש משאבי אנוש, הצלחתו בתפקיד ותרומתו לארגון, הוא מהלך שנועד לתת לכם מידע כמותי/מדויק עד כמה שניתן. עד כה הסתמכתם על תחושת בטן. כעת אתם עוברים לרמה של מחקר כמותי מקצועי, לכן השאלות שאתם מציגים למשתתפים לא יכולות להיות: האם — הוא עובד טוב? או האם אתה מרוצה מהתפקוד של — ?.
בנו שאלות שיתנו לכם מידע מדויק על מה עובד, מה טעון שיפור ומה לא עובד בכלל אצל אותו מנהל משאבי אנוש. הציגו לעובדים ולמנהלים שאלות מדויקות, המתייחסות לאינטראקציות הטיפוסיות השונות והמגוונות של העובדים עם אנשי. על השאלות להתייחס לנושאים ספציפיים שהם בתחום אחריותו של איש משאבי אנוש (לדוגמה: מרגע ש— נכנס לתפקיד, האם תהליך הגיוס התקצר או התארך? האם אתה מרגיש עלייה או ירידה באיכות המועמדים ש— מפנה?) וכן להתייחס לנושאים בין אישיים כלליים (לדוגמה: עד כמה אתה מרגיש בנוח לפנות אל —?).
יש חשיבות מכרעת לבניית שאלות ממוקדות המתייחסות לתחומים מקצועיים ובין אישיים ספציפיים, על מנת שניתן יהיה לתת לו הזדמנות אמתית לשפר את ביצועיו במקומות שבהם הוא חלש. כמו כן, ברגע שתקבלו מידע אמין ומדויק על נקודות התורפה של אתו איש משאבי אנוש שהצטרף, תוכלו לזהות את הכשלים שלכם: בגיוס, הכשרה או ניהול העובד, וזה יסייע לכם בעתיד בין אם זה עם אותו איש צוות או עם אנשי הצוות הבאים.
