גם אצלכם בארגון מאסו (העובדים והמנהלים) בהערכות עובדים מסורתיות? גם אתם מבינים שהגיע זמן לשינוי? אתר משאבי אנוש Inc. ביקש מחברים ב-Entrepreneurs' Organization (ארגון היזמים, EO) לשתף אותנו בטקטיקות הטובות ביותר שלהם להערכת צוותי העובדים בארגוניהם. הנה מה שהם אמרו.
לגרום לכולם להיות מעורבים. "כל עובד מוערך בתוכנית ביצועים רבעונית. התוכניות האלה מפותחות תוך שיתוף פעולה בפגישות החברה הרבעוניות שלנו, מה שאומר שכולם מכירים את התוכניות של כולם ומספקים להן קלט. התוכניות נשמרת בתיקייה משותפת ומחוברות לסרגל ההישגים של החברה, כך שכל אחד נושא באחריות. אצל הצוות שלנו יש שקיפות מלאה והאנשים יודעים שהביצועים שלהם ייבחנו כי הם עזרו ליצור מטרות והם דנים בהן באופן שוטף עם המנהלים והמנטורים שלהם."
ג'ון דילארד, נשיא Big Sky Associates.
גישת המטבע. "בכל פעם שאפשר, אנו מנסים להשתמש בגישת 'המטבע' כדי למדוד ביצועים. זה אומר שאנו מודדים את שני צדי המטבע. לדוגמה, בסביבת מכירות, המשמעות תהיה מדידת הכנסות כמו גם רווח שולי ממוצע; בשירות לקוחות, מודדים נפח שיחות כמו גם את שביעות רצון הלקוח. המפתח הוא למצוא את העירוב הנכון שבו כל ממד מפתח מאוזן על ידי המדד הנגדי."
טום קוהן, מנהל שותף וסמנכ"ל טכנולוגיות ב-The Booth Company.
לשקול את ערכי הליבה. "החברה שלנו הטמיעה לאחרונה את ה- Entrepreneurial Operating System (EOS) ומצאה שלשיטת סרגל ההישגים אין ערך. באופן פנימי, אנו נותנים לצוות שלנו ציונים חודשיים על האופן שבו הם חיים את ערכי הליבה שלנו. באופן שנתי, קולגות יתנו ציונים זה לזה על האופן שבו הם מפגינים את הערכים הללו. אנו גם חולקים אותם עם הלקוחות שלנו ומבקשים לקבל ציון על עד כמה אנו מדגימים את ערכי הליבה האלה. שיטה זאת מאפשרת לנו להחזיק את האצבע על דופק התרבות של החברה שלנו."
ג'סיקה נונז, מייסדת ונשיאה ב-Nunez PR Group.
פגישות צהריים. "אני משתמש בתהליך פשוט בהצלחה מרובה במהלך השנים האחרונות. פעמיים בשנה, אני קובע ארוחת צהריים עם כל אחד מהעובדים. סמנכ"ל הכספים ואני יוצאים לארוחת צהריים עם העובד על חשבון החברה. אם העובד מנוהל על ידי מנהל ישיר אחר, הם נוכחים, אבל לא מעודדים אותם לדבר. אנו מספקים רשימת שאלות מראש ונושאים שבהם נדון במהלך הארוחה. כל מה שאנו צריכים לעשות הוא להקשיב באמת ולפעול לפי המידע."
קירק קינג, נשיא Continuity Programs.
