תאיר אלון
עובדי דור המילניום פרצו בסערה לשוק העבודה הנוכחי, ומעסיקים רבים נדרשו להתמודד בבת אחת עם עובדים חכמים וטכנולוגיים במיוחד, שמציגים אף ערכים ותרבות ראויה ומתקדמת.
בני דור המילניום, אתגרו במיוחד את אנשי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש, שכיום כבר למדו את יתרונותיהם צורכיהם, ונענים להם יותר ויותר.
מחקרים מראים, כי בני דור המילניום מציגים ערכים חברתיים וסביבתיים מעוררי הערצה, שואפים להתקדם במקום העבודה, ובסביבת העבודה אידאלית עבורם, יעדיפו להישאר לתקופות ארוכות.
תאיר אלון, מנהלת משאבי אנוש בחברת 3M, מספרת על גיוס וניהול עובדים בני דור המילניום בחברה.
מהם המאפיינים העיקריים של בני דור המילניום במקום העבודה?
"הם מבינים שהיום האפשרויות שלהם הן בלתי מוגבלות, אין בהם פחד לשנות מקום עבודה ולכן הם מסוגלים לשנות תחומי עיסוק ומקומות תעסוקה בעקבות עניין אישי, טרנדים וכמובן התנאים, עם דגש על גמישות במקום העבודה.
יתרה מכך, הם הרבה פחות חוששים מלנסות את כישוריהם מחוץ לישראל. הדור הזה מוכן להתנתק מנוף מולדתו וממשפחתו ולנדוד לאזורים אחרים בכפר הגלובאלי. התופעה הזאת היא רחבה בכל החברות הגלובאליות כיוון שהאפשרות של מעבר לחו"ל מפתה את הדור הצעיר והן מסוגלות לאפשר את זה. 3M למשל פועלת בעשרות מדינות בעולם ולכן הייחודית שלה איננה בכך שהיא עוד "סתם" חברה גלובאלית אלא היא הכפר גלובאלי. כפר שלמעשה מאפשר מגוון עצום של אפשרויות תעסוקה במקומות רבים ברחבי העולם, מגוון תפקידים ואפשרות להתפתח לרוחב, לאורך ובאלכסון".
מחקרים רבים נערכו לצורך הבנת מרכיבי אישיותם ואופי עבודתם של בני דור המילניום. האם באמת הם דור כל כך מיוחד ושונה? מה מאפיין אותם בעיקר בעבודה?
"דור המילניום יותר משוכלל ואינטליגנטי בחיפוש אחר העניין והאתגר הבא תוך גילוי מחויבות אדוק למה שמשרת אותם יותר מכל. צריך לצרף גם את זה שהם מאוד טכנולוגיים, שוחים בתוכנות שונות כשסוגיית המעבר בין תוכנות ולמידת טכנולוגיות חדשות בכלל לא מפחיד אותם, בניגוד לדורות הקודמים שהיו יותר "טכנופוביים" . לדור זה, רצונות שונים שמשלבים פנאי בשגרת חיי היומיום כמו חיי משפחה יציבים, קריירה שתאפשר איזון נוח וטוב עם חיי הבית וההורות. בנוסף, הם יודעים להיות ישירים ולבטא את רצונותיהם ושאיפותיהם".
מהם האתגרים בגיוס בני דור המילניום?
"הם נענים יותר לפניות ברשתות חברתיות, קבוצות פייסבוק למיניהן, שיטת ה"חבר מביא חבר". המגייס צריך להיות מעודכן בכל אותן רשתות חברתיות חדשות ופחות להסתמך על חברות השמה.
בנוסף, המגייס נדרש לכישורי מכירה וכישורים עסקיים על מנת "למכור" להם את מקום העבודה, הרבה יותר צורך ב"חיזור", להפעיל מנהלים ישירים ועמיתים לתפקיד על מנת לגרום להם לרצות להגיע ולהרגיש "נחשקים"".
מהם האתגרים בניהול בני הדור הצעיר?
"הם שונים בדר"כ מהדור הקודם בגישה שלהם לחיים – רוצים יותר איזון "בית-עבודה", העבודה איננה נתפסת אצלם ככל חייהם. הם יותר זריזים בתגובותיהם, מוכשרים, מעודכנים יותר ועדכניים במה שקורה היום מחלק ממנהליהם, כאשר זה מתבטא בכך שהם רוצים כל הזמן לנוע קדימה לאתגר הבא ולמצוא תחומים מעניינים חדשים, לכן קל להם יותר לעבור ממקום למקום. כלומר הם כבר לא "נתפסים" למקום עבודה בזכות ה"קביעות" אלא יעברו בעקבות המרוץ אחרי העניין".
האם יש להם בקשות מיוחדות ולא שגרתיות בעניין הסכם העבודה?
"לא נתקלתי בבקשות מיוחדות מאוד. מה שכן נושא הגמישות מאוד חשוב להם, למשל ירצו להגדיר ימים בהם הם יוצאים מוקדם יותר הביתה, גם נשים וגם גברים. בנוסף הם מאוד מכווני קריירה ורוצים לדעת כבר בשלבים הראשונים, על מסלול הקריירה שיש למקום העבודה להציע כדי שיהיה להם ברור מהו מסלול ההתפתחות הצפוי להם בארגון".
כיצד משמרים את בני דור המילניום בארגון לאורך שנים?
"אחד מהמאפיינים של הדור הזה הוא המיצוי המואץ שלהם אבל עדיין יש להם את הצורך בהרגשה שמשהו נותר קבוע בעולם המוטרף הזה שבו הם פועלים.
מה שעושים ב- 3M זה לאפשר להם לעשות את הסוויץ' הזה ועדיין להישאר בגבולות "הבית". מאפשרים להם לעבור תפקיד, מדינה, יבשת ועדיין להיות בתוך אותה חברה עם אותה מדיניות ואותם חוקים ונורמות עבודה שהם מכירים.
למעשה הדרך הכי טובה לשמר אותם בארגון זה לספק להם את הטוב משני העולמות ולאפשר שינוי בתוך הבית המוכר. בכל מקרה צריך לקבל את זה שהמושג "שימור" משתנה, זה לא יהיה השימור הקלאסי שעובד נשאר עשרות שנים במקום העבודה.
השימור יהיה רלוונטי כל עוד יהיה לעובד טוב ומאתגר וכול עוד יחוש שטוב לו במקום העבודה. לכן על המעסיקים להציע תפקידים חדשים, התפתחויות, פרויקטים בצד התפקיד – כל מה שיכול לסייע להתפתחותו של העובד בקבלת כלים נוספים, ומצד שני – אווירה נעימה, מפרגנת, מחבקת של מקום העבודה, למשל באמצעות אירועים, ויצירת תחושת גיבוש ומשפחתיות במקום העבודה".
