אם בעבר ראינו בעיקר חברות גדולות וגלובליות שגייסו עובדים מעבר לים, הרי שכיום, יותר ויותר חברות ישראליות, ולא רק גדולות אלא גם בסדר גודל בינוני, מגייסות עובדים על פני הגלובוס, גם במדינות מרוחקות מאוד.
שיטה אחת היא לשכור פרילנסרים שעובדים מביתם הממוקם מעבר לים. דרך אחרת היא להקים סניף במדינה אחרת ולגייס אליו עובדים.
סיבה מסוג אחר לגיוס עובדים בחו"ל היא רכישת חברה בחו"ל שרוצים לגייס עבורה עובדים.
בעבר התראיינה מנהלת משאבי אנוש ל-HRus בנושא זה ואמרה, כי אחד הדברים הראשונים שהיא עושה בעת גיוס עובדים במדינה אחרת – שהחברה הקימה בה סניף חדש זה עתה או רכשה בה חברה – הוא להכיר את התרבות המקומית, הכלכלה המקומית והחוקים המקומיים באותה מדינה.
זאת ועוד, מנהל משאבי אנוש שמגייס עובדים במדינות אחרות חייב להבין לעומק ועד הפרט האחרון, את שוק היעד, את שיטות העבודה ואת שיטות הגיוס הנהוגות בו.
כמו כן עליו לדעת מה נהוג באותה מדינה, ומה שיותר חשוב: מה לא לעשות. כמו כן עליו להכיר את המקורות האפקטיביים ביותר באותו איזור לחיפוש מועמדים.
דרך אחרת היא לקשור קשרים עם בעלי תפקידים בכירים בארגונים שמהם רוצים לגייס עובדים ולעבוד איתם בשיתוף פעולה.
בדרך כלל מדובר בעובדים שאותו ארגון נאלץ לפטר בגלל צמצומים, או בעקבות שינוי כיוון עסקי של חטיבה כזו או אחרת, ושאותם בכירים יכולים להמליץ עליהם.
יש מדינות, בעיקר מערביות, שבהן אחת הדרכים הטובות ביותר לאתר טלנטים ולגייסם היא דרך הרשתות החברתיות.
אבל הטריק החשוב כאן הוא להכיר את הרשתות החברתיות המקומיות ולא רק את פייסבוק, טוויטר ולינקדאין.
פעמים רבות רשתות מקומיות אלה יכולות להיות יעילות יותר לאיתור וגיוס עובדים טובים מאשר הרשתות הבינלאומיות.
אשר לחברות השמה במדינות אחרות, מנהלות משאבי אנוש בעלות ניסיון בגיוס עובדים בחו"ל אומרות כי אופציה זו היא הפחות טובה בדרך כלל, אבל יש גם מקרים יוצאי דופן.
באירופה למשל, אומרות אותן מנהלות משאבי אנוש, יש חברות השמה שכדאי לעבוד איתן, אבל בדרך כלל רצוי לעבוד עם אחת או שתיים, לא יותר.
לדבריהן, אם מחליטים לפנות לחברות השמה באירופה, חשוב מאוד לפנות לחברות שמתמחות בנישה הספציפית שאליה החברה המגייסת.
פרט חשוב ביותר הוא להכיר את דיני העבודה בכל מדינה שבה מגייסים ולהמנע מגיוס שאינו על פי כל הכללים והחוקים.
הכרות טובה עם דיני העבודה במדינות אחרות נדרשת גם כדי להכיר את כל מערכת המיסוי, השכר וכל מה שקשור להטבות כמו גם אופציות לעובדים.
ולבסוף, ראיונות קבלה לעבודה עם עובדים בחו"ל. כאן נדרשת הכרות טובה מאוד עם התרבות של אותה מדינה.
ההכרח לגשר על פערים תרבותיים הוא אחד האתגרים הגדולים כאשר מראיינים עובדים במדינות אחרות.
לדוגמה, יש מנהלים שחוששים לראיין מועמד שהגיע מתרבות שונה לחלוטין, בגלל החשש לשאול שאלות שאינן מקובלות באותה תרבות.
אתגר נוסף טמון בקיום ראיון עם מועמדים במדינות שאינן דוברות אנגלית, בפרט כאשר מועמדים אלה אינם שולטים בשפה האנגלית והמראיין אינו שולט בשפת האם של המועמד.
