מי מאתנו אינו מכיר את האמירה (מהשפה ולחוץ) – "העובד הוא המשאב היקר ביותר בארגון". מי מאתנו לא שמע אותה מוצהרת בריש גלי, בכנסי ועדי עובדים או בטקס הרמת כוסית בחג. האם האומרים באמת מתכוונים לכך? האם הם באמת מאמינים בכך? – היום ניתן לומר שהמגמה הכללית בשוק העבודה מתחילה להבין ולהפנים עובדה זו! חברות רבות משקיעות משאבים ארגוניים וניהוליים אדירים בתהליך גיוס עובדים לארגון. התחרות הגוברת ושינוי המגמות בשוק העבודה העולמי והישראלי, מתחילים לתת אותותיהם.
אך האם אותן חברות משקיעות גם במנגנון לשימור העובדים לאורך זמן? האם הן "מכירות" את העובד ואת צרכיו, שאיפותיו ואת הגורמים להנעתו? לא בטוח. במקרים רבים, חלק לא מבוטל מהעובדים החדשים שרק נקלטו לארגון, עזבו אותו בחודשים הראשונים לעבודתם. כידוע, עובדים שונים מונעים בעזרת אלמנטים שונים ולכן נמצאים בארגון מסיבות שונות. כמו כן, מידת השינויים בסביבה החיצונית היא עצומה, כאשר הסיבות לכך הן רבות ומגוונות. בין היתר ניתן למנות טכנולוגיות חדשות, יצירת יתרונות לגודל, גמישות תעסוקתית, גישור על פערים (כדוגמת פערי מרחק, פערים בין נשים לגברים וכדומה) ועוד. בעבר, החלפת עבודה או הפסקת עבודה נחשבו לדבר שאינו ברור מאליו. עובדים עבדו לאורך זמן בארגונים, לרוב עד הפנסיה ולא היה חשש לביטחון התעסוקתי שלהם. כיום תפיסה זו השתנתה ואין כלל וודאות בסביבת העבודה. מיהו אפוא "העובד" החדש וכיצד צריך להתאפיין המעסיק החדש?
עולם העבודה והעובד במרכזו
עובד הוא מי שמועסק אצל מעסיק תמורת משכורת, כאשר, בין עובד למעסיקו מתקיימים יחסי עובד – מעביד. זכויותיו וחובותיו של העובד נקבעים בחוזה עבודה אישי בינו לבין מעסיקו ומתבססים על דיני העבודה, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים למיניהם. העובדים נחלקים, בין היתר, לעובדים שכירים, עובדים עצמאיים, עובדים בהתנדבות ועוד. מנקודת מבט כלכלית, העבודה היא אחד משלושת גורמי הייצור, יחד עם אדמה והון.
בהגדרתה הרחבה, מציינת העבודה פעולה מסוימת המבוצעת באופן שהמבצע אותה אינו זקוק לתוצאותיה הישירות, או שתוצאות אלו אינן המניע אשר הגדיר את פעולתו. משמע, עבודה היא כל פעילות שתכליתה מצויה בדבר מה אחר, אותו יש להשיג, שאינו קשור ישירות לתוצרי העבודה. המרחב בו נעשה שימוש בעבודה הוא שוק העבודה.
בהגדרתה המצומצמת, מציינת העבודה פעילות שנעשית בתמורה לשכר. הכוונה הנה שהשכר הוא הוא העיקרון המגדיר את פעולתו. כידוע, ישנם כללי מיסוי מיוחדים לעובדים, בראשם, פקודת מס הכנסה, המטילה חיוב במס על הכנסת עבודה ובנוסף, חוק הביטוח הלאומי, החל על כל תושבי ישראל, אך יש בו התייחסות נרחבת לעובדים, הן לגבי חובתו של המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי בעד עובדיו והן לגבי זכויותיו של העובד באחדים מענפי הביטוח (כגון ביטוח אבטלה). העובד משתלב במקום עבודתו ופועל להגשמת מטרותיו של מקום העבודה, בהתאם להנחיות מנהליו. תרומתו של העובד מתבטאת בהקדשת זמנו למעסיק.
כיצד לגייס עובד טוב וחשוב מכך – כיצד להשקיע בשימורו?
אין חולק כי תהליך גיוס וקליטת עובדים הוא תהליך חשוב ביותר להצלחתו ולתפקודו הבריא של הארגון. תהליך נכון, יביא לצמצום עזיבה ותחלופת העובדים ולהעלאת רמת הביצועים והפריון של העובדים. יתרה מכך, תהליך נכון יתרום לשיפור מיתוגו של הארגון ושביעות רצון העובדים. אולי, דרך כך ובסופו של דבר גם לשביעות רצון הלקוחות. לפיכך, ומבלי לחדש מאום, תהליך גיוס עובדים צריך להתמקד בגיוסם של עובדים אידיאליים, המתאימים ביותר למשרות המסוימות ולביצוע התפקיד בארגון.
ראשית, יש לבחון את כישורי העובד ברמות שונות – כישוריו ברמה האישית והבינאישית, כישורי ניהול, מוטיבציה ופוטנציאל הגלום בעובד. לפיכך, כאשר נבחן עובד חדש, נבחן מחד את התאמתו לתפקיד המסוים ומאידך גם את התאמתו לארגון. קליטה נכונה של העובד, תשפיע בצורה משמעותית על רמת המוטיבציה שלו לביצוע העבודה לאורך זמן ועל משך הישארותו בארגון. עובד שעבר תהליך קליטה מובנה וראוי, ישדר את התחושות הללו גם כלפי אחרים בסביבתו וכמובן ישפיע על התפיסה שיש לאחרים כלפי הארגון. מצדו של המעסיק, יצירת תהליך נכון לקליטת העובדים, שילובם ושימורם לאורך זמן בארגון – הכרחית ובעלת חשיבות עליונה. עובד חדש, המכיר את הסביבה הארגונית והתרבותית של הארגון והמקבל הדרכה נאותה וכלים מעשיים – יתרום לארגון תוך פרק זמן קצר יחסית, לעומת עובד שלא מבין את הציפיות ממנו.
לאחר תקופת עבודה מוגדרת וכן אחת לתקופה, על המעסיק לבצע הערכה של ביצועי העובד החדש אל מול הציפיות ממנו, הן ברמה המקצועית והן ברמות החברתית והאישית. מנגנון ההערכה צריך למדוד את הרמה המקצועית של העובד, יכולת הלמידה שלו, רמת העצמאות והיוזמה, התקשורת הבין אישית שנקט בתקופת גיוסו ועוד. לאחר שלב ההערכה, מומלץ לבצע שיחה עם העובד, שתכלול משוב לגבי הערכת המנהל וציפיות המעסיק לעתיד. בכדי להניע את העובד ולשמר אותו לאורך זמן, ניתן (לדוגמא) להציע לעובד מסלול פיתוח אישי, בכפוף לתקציב מוגדר, המשלב את העובד במהלך עבודתו השוטפת בהדרכות ובקורסים מקצועיים (בכפוף להתניות מסוימות). מעבר לעובדה שהמעביד מכשיר את העובד ונהנה מפירות השקעתו, פעולה זו תתרום לעליה ברמת מחויבות העובד כלפי הארגון.
מהו אפוא המפתח להנעת עובדים?
מחקרים רבים מצביעים על כך שמידת המוטיבציה של עובד יכולה לשפר את תפקודו ולהניע אותו להשגת יעדים גבוהים יותר. ישנן שיטות רבות לקידום מוטיבציה בקרב העובדים: שיטות תגמול, קידום, מתן אוטונומיה, העצמת עבודת הצוות, הרחבת שיתוף העובדים ושיפור ערוצי התקשורת הפנים ארגונית, החצנת כבוד והערכה, יצירת תחושת שוויון, שיפור התקשורת הבינאישית עם העובד ולא פחות חשוב – מיצוב החברה כ"מקום שטוב לעבוד בו".
הנעת העובדים מסייעת להגברת שביעות רצון בקרבם, מאפשרת לארגון למנוע נטישת עובדים, מעודדת אנשים להצטרף לארגון וכן מפתחת עובדים לשם השגת תפוקה גבוהה יותר.
אחת התיאוריות המובילות בתחום ההנעה הינה "פירמידת הצרכים של מאסלו" (פסיכולוג חברתי שנחשב לאחד מאבות הגישה ההומניסטית). לפיה, האדם מונע על ידי סיפוק של מערך מדורג של צרכים: צרכים קיומיים, ביטחוניים, חברתיים, אינדיבידואליים וצרכי מימוש עצמי. מאסלו בנה מדרג של חמישה צרכים – צרכים פיזיולוגיים (אוכל ושתייה), צרכי ביטחון (תעסוקה, קורת גג), הצורך בהשתייכות לקבוצה, הצורך בהערכה חברתית והצורך בהגשמה עצמית. משמעות המדרג הינה – עד שלא יסופק צורך אחד, לא ניתן לספק צורך גבוה יותר. ניתן להבין שעל בסיסה של פירמידת הצרכים, תוך הבנת מיצובו של העובד, ניתן לפתח תהליכי מוטיבציה "מותאמים אישית". אין ספק שלהנעת עובדים ישנה חשיבות רבה בהתייחסות הנדרשת ממעבידים במהלך עיצוב התרבות הארגונית.
טפיחה על השכם או תוספת שכר?
העובד הוא באמת המשאב היקר היותר בארגון. נ-ק-ו-ד-ה. וכבר מוכח מחקרית, במשך עשרות שנים ועל ידי טובי החוקרים בעולם – כי כסף הוא מניע נחות ביותר בהנעת עובדים. הקידמה הטכנולוגית, ההתפתחות האישית, הנגישות העצומה למידע והשתנות טבעית של אופי האדם – מביאים את העובד לרצות תועלות נוספות ממקום העבודה (לבד מכסף). הגישה הישנה, אשר גרסה כי טפיחה על השכם מניעה לא פחות טוב מתוספת שכר, עודנה חייה ופועמת. הגישות החדשות, מבקשות לספק לעובד אוטונומיה, מרחב למימוש עצמי, שותפות בקבלת החלטות, ניהול עצמי, פיתוח של תחום העבודה למקומות אותם רואה העובד כחשובים. ערך השייכות עדיין נותר החשוב מכולם. מעסיקים שישכילו לשלב בין כל הנ"ל, יחד עם התחום הכספי הבסיסי (וישנן הרבה דרכים יצירתיות לעשות כן) – יובילו את ארגונם לתוצאה האידילית בשוק העבודה: תפוקה, פריון וחיוך של העובדים.
ליעד ברזילי הנו רואה חשבון ומשפטן. מומחה לייעוץ עסקי ופיננסי. בעל תואר שני בחשבונאות, תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בכלכלה. בעלים של חברת הבוטיק לייעוץ עסקי BY Logic Consultants Ltd.בנוסף ליעד מרצה במכללת HRus בקורס פרקטיקום שיעלה בקרוב!
