שימור עובדים
מריסה מאייר, המנכ"לית הנכנסת של Yahoo עוד לא הספיקה לארוז את חפציה האישיים ממשרדי Google, המתחרה האולטימטיבי, והיא כבר יושבת לה בנחת בלשכת המנכ"ל המפוארת של משרדי Yahoo בעמק הסיליקון. היא לא היחידה. עובדים, כמו גם מנהלים ואף המנהלים הבכירים ביותר, עוזבים או מעוזבים ומקום העבודה החדש שלהם יכול להיות המשרד ממול והמתחרה הגדול ביותר. בטוויטר מיהרו להעלות את השאלה – האם למריסה היה הסכם אי תחרות מול גוגל?
התשובה היבשה היא לא! חוקי העבודה במדינת קליפורניה אינם מתירים למעסיק לחייב את העובד לחתום על סעיפי אי-תחרות. ואמנם הנושא לא מעוגן בחוקי המדינה, הנושא של מעבר עובדים 'למחנה היריב' עורר סערה של ממש. מדוע סעיפי אי תחרות נחשבים לא חוקים / לא אתיים במדינות מסוימות כשהם כל כך חיוני לארגונים בתנאי שוק כל כך תחרותיים? והאם בכלל צריך חוזה או סעיף אי תחרות כדי להסדיר את הסוגיה? האם לא קיימת הסכמה ג'נטלמנית בין הצדדים (העובד והחברה) אשר מונעת מהעובד לא רק לעבור לצד של היריב אלא אפילו לשקול מעבר שכזה? מדוע חברות מגייסות עובדים מידי המתחרים כשהן יודעות שזה יכול לפגוע בהן באותה מידה?
כיצד יכול הארגון להגן על עצמו מפני עובדים שבחורים לעבור לצד של המתחרה?
מייקל גרקו, שותף בפירמת עורכי הדין Fisher & Philips ממליץ למעסיקים לנסח הסכם אי תחרות על פי חוקי המדינה המקומיים כצעד ראשון. הסכם עבודה אישי אשר מנוגד לחוקי העבודה הוא 'חסר שיניים' או בטל בשישים, כאשר הוא נבחן בבתי המשפט. חברה גלובאלית המעסיקה עובדים במדינות השונות צריכה לנסח הסכם אי תחרות נפרד לכל מדינה, כאמור על פי אותם חוקי עבודה המקומיים.
הברירות שעומדות בפני הארגון הן מרובות: מנהליים בכירים במשרות אמון הם אלו שמהווים את הסיכון הגבוה ביותר ולכן צריך לשאוף להחתים אותם על הסכם לפיו הם מנועים מלעבוד בעתיד אצל המתחרים הישירים (אותם יש לציין במפורש). ניתן לנסח הסכם בו קיימת תקופת צינון בין העבודה בארגון לבין תחילת עבודה אצל ארגון מתחרה וכמובן – יש לנסח הסכם סודיות המורה על העובדים לשמור על סודות החברה, לתקופה בלתי מוגבלת, כך שהם יהיו מנועים מלהעביר מידע שקיים בחברה ו/או לעשות שימוש לרעה במידע זה בעתיד.
גם במדינות בהן לא ניתן לנסח הסכמי אי תחרות ברורים, ניתן עדיין לשמור על הידע, הניסיון, הקשרים וכמובן הפטנטים המסחריים באמצעות חוקים שנועדו להגן על קניין רוחני וחוק עוולות מסחריות. יש לזהות קבוצות של בעלי תפקידים 'רגישים' בתוך הארגון וביניהם מנהלים בכירים, מנהלי מערכות מידע, מנהלי פיתוח עסקי, מנהלי סניפים וכיו"ב, לאלו יש ידע ונגישות למשאבים שחשוב לחברה להגן עליהם ולכן יש לדאוג להחתים את העובדים על ההסכמים המתאימים המתייחסים לסוגי הסיכון ולרמות הסיכון שמהווה בעל התפקיד באם הוא בוחר לעבור לעבוד אצל המתחרה.
כאשר עובד בוחר לעזוב ולעבוד אצל המתחרה, צריך לוודא שהוא לא לוקח עמו חומר, שהוא לא מצלם, משכפל או מוציא מידע בכל דרך אחרת ושהוא מזדכה על מפתחות, כרטיסי עובד מגנטיים, סיסמאות לתוכנות במחשב וחשבונות באתרים וכיו"ב, כך שלמעשה לעובד לא תהיה שום נגישות למידע מהרגע שהוא עוזב את הארגון.
עובד בשלבי עזיבה צריך להיות תחת פיקוח כדי לוודא שהוא לא מחבל בפרויקטים קיימים, לא מסית לקוחות חברה או ספקים ולא מנסה לשדל עובדי חברה אחרים להצטרף אליו.
וכמובן, הדרך הנכונה ביותר למנוע מעובדים לעבור למתחרים היא דרך שימור עובדים. ישנם ענפים כל כך צרים ונישתיים כך שכל מעבר מחברה אחת לשנייה אומר בהכרח מעבר לשטח האויב ולכן ארגונים הפועלים בענפים אלו צריכים – יותר מכל ארגון אחר – להעלות את נושא שימור העובדים לראש סדר העדיפיות.
לכתבה בנושא הסכמי אי תחרות, הנך מוזמן/נת לקרוא ריאיון עם עורך הדין שי בן נתן תחת הכותרת: עו"ד שי בן-נתן: למעסיק אין ערובה לכך שהעובד לא יתחרה בו באופן ישיר
