ארגונים רבים מטילים על המנהלים המקצועיים לטפל בנושא המוטיבציה והמחויבות של העובדים ובו בעת מחקרים מראים, פעם אחר פעם, כי עובדים עוזבים בגלל המנהלים שלהם….
דיוויד טו, יועץ ארגוני, גורס כי המנהלים המקצועיים אינם מוכשרים דיה כדי לשמר עובדים להיפך, אחת הסיבות לעזיבת העובדים היא ניהול כושל. על כן, יש לקחת סמכויות ניהוליות מידי המנהלים ולתת יותר סמכויות ומרחב פעולה בידי העובדים עצמם.
מחקרים שנעשו לאחרונה מצביעים על שני גורמים עיקריים שגורמים לעובדים לנטוש את הספינה או להישאר בעבודה אך להיות עובדים חסרי מוטיבציה וחסרי מחויבות: האחד הוא גישה אנטי-הומנית של הארגון והשני הוא חוסר מסוגלות של המנהלים לנהל עובדים.
הלחץ העצום והחרדה הקיומית היום יומית גורמת לארגונים רבים לראות את העובדים ולנהוג בהם בצורה 'לא הומנית'. ארגונים מדברים על עובדים כעל פונקציות ומספרים, בצורה אנליטית, נטולת כל סנטימנטים לאדם כאדם וזה יוצר תחושת ניכור בקרב העובדים ותחושה זו מובילה לחוסר מחויבות והעדר מוטיבציה. הגורם השני הוא כמובן המנהלים שרובם צמחו מתוך הנישה המקצועית שלהם כך שהם הפכו מהר מאוד מעובדים טובים בתחומם למנהלים שלא בהכרח בקיאים ברזי הניהול או יותר נכון אין להם את הכישרון והכלים להניע אנשים, להעצים אנשים, לעודד אנשים, לתמוך באנשים, לתת תקווה לאנשים ולפעמים, אין להם את היכולת הבסיסית לתת לאנשים גם את המענה המקצועי כי – חסרים להם כלי ניהול בסיסיים.
ארגונים רבים השכילו להבין שהמנהלים המקצועיים שלהם הם לאו דווקא האנשים המתאימים ביותר לניהול והם מנסים להתגבר על הפער בין הרצוי למצוי באמצעות תוכניות ליווי, חניכה, קאוצ'ינג, קורסים וסדנאות לניהול. תוכניות אלו מצמצמות את הפער והן לחלוטין אינן מזיקות אבל – לא ניתן להפוך עובד מוכשר למנהל בחסד בפרק זמן של 3-6 חודשים.
דיוויד טו, יועץ ארגוני בחברת הייעוץ Achieve Group, טוען שהישועה לא תבוא מהמנהלים אלא מהעובדים. לדבריו, מקום העבודה יהפוך להיות טוב יותר ולכן יצליח לשמר עובדים ואף לשמר עובדים שהם גם שבעי רצון, ברגע שהארגון יכיר בחולשות של המנהלים שלו בכל הנוגע לניהול הון אנושי. לדבריו, רק כאשר הארגון יפריד בין ניהול מקצועי לבין ניהול ההון האנושי, מתוך תפישה שהמנהלים המקצועיים אינם מסוגלים לטפל בסוגיית ההון האנושי, יוכל הארגון לייצר פתרונות לבעיית הנטישה ו/או חוסר המחויבות מצד העובדים.
לדברי טו, ההכרה בחוסר מסוגלותם של מנהלים מקצועיים לנהל אנשים, על כל המורכבות הכרוכה בכך, היא הצעד הראשון והחשוב ביותר לקראת מציאת הפתרון. ברגע שהארגון יבין שהמנהלים עצמם אינם מסוגלים שכן הם אינם יודעים, אינם מוסמכים ואינם מוכשרים מטבעם לנהל אנשים, הארגון יעביר את הטיפול בהון האנושי לידי גורמים מקצועיים. כאן נכנסים לתמונה אנשי משאבי אנוש, יועצים חיצוניים המתמחים בניהול הון אנושי וכמובן גם העובדים עצמם.
לדברי טו, הארגון האציל סמכויות רבות מדי לידי המנהלים שלו מתוך תפישה שכך נכון. מנהלים מקצועיים יודעים טוב יותר מכל אדם בארגון איזה מוצר צריך לצאת לשוק, כיצד פותרים בעיות אלגוריתמיות או כיצד מנהלים לקוח בעייתי אולם הם לאו דווקא יודעים איך ליצור את האווירה הנכונה. הם לא יודעים איך להנחיל ולשמר תרבות ארגונית המבוססת על שיתוף, על כבוד ועל ההנחה הבסיסית שארגון זה בראש ובראשונה אוסף של א-נ–ש-י-ם. לכן צריך לתת לעובדים תפקיד דומיננטי יותר לרבות מרחב פעולה ועצמאות לעיצוב האטמוספירה.
ככל שלעובד תהיה השפעה גדולה יותר על סביבת העבודה, בהיבט של יחסי אנוש, היררכיה, דפוסי התקשרות, שיתוף פעולה ושיתוף מידע, קליטת עובד חדש, תמיכה מקצועית ואישית… כך הוא יהיה מחויב יותר לארגון שכן תהיה לו האוטוריטה לעצב לעצמו את סביבת העבודה הרצויה. כך, במקום לעבור לעבוד בארגון אחר, העובד יוכל לשנות את האווירה בארגון אליו הוא כבר משתייך ולהפוך את הארגון שלו לארגון אחר – לארגון טוב יותר.
תהליך זה כמובן חייב גיבוי מקצועי וכאן נכנסים לתמונה מנהלי משאבי אנוש מבית ויועצים חיצוניים המפקחים על התהליך ואשר נותנים בידי העובדים והמנהלים את התמיכה והליווי לאורך התהליך.
שיתוף הפעולה בין המומחים לניהול ההון האנושי לבין ההון האנושי עצמו הוא זה שיביא לעליה במוטיבציה, בנאמנות ובסופו של דבר בתפוקה של העובדים וזה הסוד לשימור עובדים.
המשוואה הנכונה לשימור עובדים היא לקחת סמכויות מידי המנהלים המקצועיים ולחלק אותם, שווה בשווה, בין מומחים להון האנושי לבין ההון האנושי עצמו קרי העובדים עצמם.
