מורים מקצועיים למוזיקה יודעים לזהות את התלמידים המוכשרים, גם את אלא בעלי הכישרון החבוי שאיש לא גילה מעולם. אולם ברגע שהם מזהים את הכישרון הגדול – כאן מתחילה העבודה הקשה. ככל שתלמיד מוכשר יותר, כך המורה משקיע יותר בשעות לימוד ותרגול וכך הוא מציב בפני התלמיד ציפיות גבוהות יותר בצורת אתגרים בדרגות קושי חדשות לגמרי.
ארגון לעומת זאת נוטה לראות בעובד הכישרוני כמי שלא צריך להשקיע בו יותר (לכן הארגון מרכז מאמצים אדירים בשלב המיון והגיוס, כדי לוודא שהוא קולט את העובד הכישרוני ביותר) ומשלב זה הארגון שואף רק להפיק תועלות מאותו עובד.
מאמר חדש שפורסם באתר Successful -Meetings מציע לארגונים לראות בציבור העובדים שלהם מוזיקאים מוכשרים שיש להמשיך לטפח את הכישרון הטבעי שלהם בתהליך מתמשך על פי העקרונות הבאים:
הדרכת עובדים אמורה להקנות ידע וכלים ולא תכונות אופי:
ארגונים רבים מנסים להדריך את העובדים שלהם תוך השמת דגש על מאפיינים אישיותיים. כך למשל ארגון מנסה 'לשנות' את העובדים שלו על ידי ריכוז מאמצים להפוך את אנשי המכירות לאגרסיביים יותר, או נחמדים יותר. אולם מהות ההדרכה היא בהעברת כלים וידע מקצועי שיסייעו לעובד לפעול טוב יותר מבלי לדרוש ממנו להשתנות. כך לדוגמה, אם הארגון מקיים הדרכות לצוות מכירות טלפוניות, עליו להתרכז בללמד את העובדים שיטות הקשבה וזיהוי צרכים במקום לנסות 'לחנך' את העובדים להיות אנשי שיחה טובים יותר מטבעם. הדגש צריך להיות על הטכניקה ועל הידע העומד מאחורי הטכניקה הזו ולא על המרכיבים האישיותיים של האדם המבצע את הטכניקה.
הדרכות עובדים אמורות לתת להם אך ורק את הכלים המקצועיים הנחוצים להם לביצוע עבודתם:
חברות שמנסות ליצור מערכי הדרכה הוליסטיים לכלל עובדי החברה או לכמה בעלי תפקידים שונים בו זמנית מאבדות את המומנטום. הדרכה מקצועית צריכה להיות ממוקדת מקצוע / ממוקדת תפקיד כדי לתת בידי העובד את הידע והכלים להם הוא זקוק בהיבט המקצועי ולא לספק ידע כללי שהוא בגדר nice-to-have.
הדרכות עובדים בסביבה תומכת ניסוי ותהיה וכמובן תרגול שוטף:
הידע המועבר לעובדים באמצעות הדרכה הופך לנכס לא אחרי שהעובד לומד אותו אלא רק אחרי שהוא לומד ליישם אותו כדרך קבע. כדי להגיע למצב בו הידע הופך לשיטת העבודה ושיטת החשיבה הטבעית לעובד, ההדרכה צריכה להתקיים בסביבה התומכת ניסוי ותרגול או כפי שמכנים זאת בג'רגון הצבאי – תרגול רטוב.
חיבור בין הדרכה לתגמול:
כשארגון רוצה שמשהו ייעשה הוא מצמיד לו תו מחיר. כך לדוגמה, כשארגון רוצה לעודד מכירות הוא מצמיד בונוסים ועמלות על כל עסקה. ארגון המשקיע תקציב לא מבוטל בהדרכות מקצועיות שואף שהעובדים שלו ילמדו ויישמו את הידע החדש וינצלו את הכלים החדשים שיש בידם כעת. אחת הדרכים לעודד את העובדים לכך היא כמובן דרך תמרוץ ותגמול (תגמול כלכלי עבור השתתפות בהדרכה, תגמול עבור סיום הדרכה בהצטיינות, תגמול עבור יישום חומר ההדרכה והשיטות שנלדמו במסגרתה בעבודה השוטפת וכיו"ב).
זכרו, הארגון המשקיע תקציב עתק בהדרכה מקצועית עושה זאת מתוך מניעים עסקיים גרידא, קרי, להצלחת ההדרכה יש השפעה על הצלחת הארגון ולכן,כחלק מההשקעה, יש לתמרץ ולתגמל (תגמול כלכלי ו/או לא כלכלי) את העובדים כדי לקדם את המהלך.
