המושג "גיוון תעסוקתי" הפך למושג הקסם שארגונים אוהבים מאוד לחרוט על דגלם ולדווח עליו בהבלטה.
ארגונים רבים אף מבליטים מאוד את העובדה שהם מנהיגים בארגון שלהם גיוון תעסוקתי, ויש לא מעט ארגונים שאף ממנים מנהל במחלקת משאבי אנוש שאחראי על נושא הגיוון.
אלא שבמקרים רבים, הגיוון התעסוקתי מכוון לאוכלוסיות צעירות, ומותיר מחוץ לגדר את העובדים המבוגרים.
במילים אחרות, בהרבה מאוד ארגונים לא מבחינים בערך שעובדים מבוגרים מביאים לכוח העבודה.
לכן, הגילנות ממשיכה להיות אבן הנגף של מועמדים מצויינים ומהווה גורם משמעותי התורם לדחיית עובדים מבוגרים.
אבן הנגף הזאת מכשילה לא רק את המועמדים המבוגרים, היא מכשילה גם את הארגונים עצמם. למועמדים בני 45 ומעלה יש ידע, ניסיון ומומחיות, שהם בעלי ערך כלכלי רב מאוד עבור הארגון.
ארגון שידע להפיק את המיטב והמירב מהניסיון והמומחיות הללו יקבל יתרון תחרותי חשוב מאוד בתחרות על שוקי היעד.
גיוס עובדים מבוגרים דורש אמנם מהארגון להכשיר, לפחות חלק מהעובדים המבוגרים יחסית, בטכנולוגיות חדשות ולהקנות להם מיומנויות טכנולוגיות הנדרשות לביצוע המשימות.
ועדיין, עובדים מבוגרים שעברו את גיל ה-40 הם בעלי ניסיון, מיומנות, ידע וכישורים בתחומי העיסוק שלהם.
המשמעות היא, שמול העלויות הנדרשות לצורך הקניית מיומנויות בשימוש בטכנולוגיות החדשות (לעובדים המבוגרים), הארגון יכול לחסוך משאבים רבים (ועלויות גבוהות מאוד) בכל הקשור להכשרות בתחום המומחיות של אותם עובדים, ולרשום לזכותו חסכון ניכר הקשור לטעויות שאצל עובדים צעירים הן נובעות בגלל היעדר הניסיון.
זאת ועוד, עובדים בגילאי 40 ומעלה הם בעלי כישורים רכים הנדרשים כיום לקראת שוק העבודה העתידי.
בסקר שנערך בקרב מנהלים בארה"ב נמצא, כי רוב מוחלט של המנהלים אמרו כי מיומנויות רכות, לרבות מקצועיות, מיומנויות תקשורת כתובה, מיומנויות אנליטיות וכישורים בינאישיים, הן קריטיות להצלחת הארגון כיום ולקראת העתיד.
בד בבד עולה מהסקר כי רוב מוחלט של המנהלים טוענים כי חסרים להם עובדים בעלי מיומנויות אלה.
למרות כל זאת, הנורמות הקיימות כיום בקרב ארגונים רבים, הן נורמות של הדרת עובדים מבוגרים והשתרשות התפיסה לפיה צעיר יותר הוא טוב ונכון יותר.
ארגונים רבים מתעלמים מהעובדה שעובדים מבוגרים הם בדרך כלל שאפתניים יותר, נאמנים יותר לארגון, ובעלי נחישות גבוהה יותר להצליח.
כל התכונות הללו הן נכס שארגונים רבים מפסידים משום שהם פוסלים מראש את האפשרות של גיוס עובדים שגילם מעל 40.
מדו"ח של הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה בנושא אפליה לשנת 2020 עולה, כי כ-10 אחוזים מכלל הפניות לנציבות בנושאי אפליה בעבודה היו לגבי אפליה על רקע גיל.
בקרב הגברים שפנו אל נציבות השיוויון בעקבות אפליה אסורה בעבודה, הפניות הרבות ביותר היו בנושא אפליה על רקע גיל, והן היוו כ-17 אחוזים מכלל הפניות של גברים בנושא אפליה בעבודה.
בקרב הנשים שפנו לנציבות, היו כששה אחוזים מכלל הפניות בשל אפליה בעבודה על רקע גיל (האחוז הנמוך יותר לעומת גברים נובע בעיקר מכך שבקרב נשים, אחוז הפניות לגבי אפליה, הגבוה ביותר, היה לגבי אפליה על רקע של היריון).
