דחיית מועמד שביצועיו בראיונות העבודה הם מושלמים מדי היא אמנם אינה תופעה נפוצה אבל קיימת.
לכאורה, ביצועים מושלמים בריאיון הם המטרה הבסיסית של גיוס עובדים. כלומר, ארגונים רוצים לגייס את המועמד הטוב ביותר.
אבל קורה שמנהלי משאבי האנוש יוצאים מהנחת היסוד לפיה המועמד הפגין ביצועים טובים מאוד במהלך כל ריאיון – תשובות ללא דופי, כישורים ללא דופי ומצגת ללא רבב – לא בגלל היכולות המעולות שלו אלא הודות לתרגול רב בראיונות ומשום שלמד מה המראיינים רוצים לשמוע.
אם כן, למה אין לדחות מועמד שמנהל משאבי האנוש והמנהל הישיר חושדים בו שהתאמן לקראת הריאיון ולמד מהן התשובות שעליו לתת כדי להתקבל?
משום שהמועמדים הטובים והמבוקשים ביותר הם אנשים שמתכוננים לקראת כל דבר. כאלה ש'עושים שיעורי בית' לפני כל משימה, גדולה כקטנה.
במקרים בהם המועמד חשוד בהכנת יתר לקראת הריאיון, מנהל משאבי האנוש צריך להבין שזה יכול להיות משום שיש לו עניין רב ביותר בתפקיד, או כתוצאה מכך שהוא מתכונן יתר על המידה לכל המשימות החשובות. וזו הרי תכונה רצויה אצל כל עובד.
מנהל משאבי האנוש חושש שמועמד יכול להיות טוב רק בראיונות אבל בפועל לא יעמוד בציפיות, ניתן להציב בפניו אתגר אופייני שיהיה עליו לפתור במהלך העבודה ולשאול אותו איזה פתרון הוא יכול להציע למקרה כזה.
להלן 5 הנחות היסוד שגורמות למנהלי משאבי אנוש לדחות אוטומטית מועמד שנראה מושלם מדי בראיון עבודה:
1 פוטנציאל להכנה יתרה:
אמנם ראוי לשבח הכנה יסודית של מועמד, אבל התנהגות מלוטשת מדי עלולה להצביע על כך שהמועמד מנסה יותר מדי להקרין תמונה מסוימת.
זה יכול להקשות על המראיינים לאמוד את האותנטיות והאישיות האמיתית של המועמד.
2 חוסר אותנטיות:
מועמדים שנראים מושלמים מדי עלולים להיראות כלא כנים או לא הגונים, ולעורר ספקות לגבי המניעים והכוונות האמיתיות שלהם.
אותנטיות הינה חיונית בבניית אמון וקרבה עם עמיתים ולקוחות, וגיוס מועמדים מלוטשים מדי עלולה לפגוע בדינמיקה של הצוות ובתרבות הארגונית.
3 ציפיות לא מציאותיות:
העסקת מועמד רק על סמך מידת השלמות שלו בריאיון עלולה לגרום לציפיות לא מציאותיות לביצועים שלו ברגע שהוא יצטרף לארגון.
לאחר גיוסו, העובד עלול להרגיש לחץ לשמור על חזית השלמות, מה שיוביל לסטרס, שחיקה, ובסופו של דבר ביצועים נמוכים יותר.
4 מרחב מוגבל לצמיחה:
פרפקציוניזם עלול להיות חרב פיפיות, מכיוון שהוא עשוי להעיד על חוסר רצון לקחת סיכונים, לטעות או לצאת מאזור הנוחות של העובד.
מועמדים שנראים מושלמים מדי עלולים להיעדר את הענווה והפתיחות הדרושים ללמידה מתמשכת, צמיחה וכושר הסתגלות בסביבת עבודה דינמית.
5 גיוון מחשבתי:
מועמדים מושלמים מדי עלולים לדבוק בנוקשות חשיבתית, חשיבה קונבנציונלית ופרקטיקות מוכרות, מה שעלול לחנוק חדשנות, יצירתיות ומגוון מחשבות בארגון.
מנגד, גיוס מועמדים בעלי מגוון חוויות, נקודות מבט ורקע יכול להעשיר תהליכי קבלת החלטות ופתרון הבעיות.
ולמרות כל זאת, כאמור, תהיה זו טעות לדחות מועמד שנראה מושלם מדי בראיונות העבודה.
במקום לדחות אוטומטית מועמדים שנראים מושלמים מדי, על המראיינים להמשיך בבירורים כדי לחשוף את המניעים האמיתיים של המועמד, הערכים שלו והתחומים בהם יש לו פוטנציאל להתפתח.
הערכת מועמדים בצורה הוליסטית, תוך התחשבות בגורמים כמו התאמה תרבותית, אינטליגנציה רגשית והתאמה לערכי הארגון ולמטרותיו, יכולה להוביל להחלטות גיוס מושכלות יותר ובסופו של דבר לתרום להצלחת הארגון בטווח הארוך.
