בעולם המודרני הולכת גוברת המגמה לגייס עובדים לפרויקטים ספציפיים בלבד. מדובר בגיוס לתקופת הפרויקט בלבד, וכאשר הפרויקט מסתיים, מסתיימים גם יחסי העבודה.
דיני העבודה בישראל עדיין לא מתייחסים ספציפית להעסקה פר פרויקט, אבל החוק כן עוסק בחוזה העסקה לתקופה קצובה.
המשמעות היא שבין המעסיק לעובד נחתם חוזה העסקה שמצויינים בו תאריך תחילת העבודה ותאריך סיומה.
במהלך תקופת ההעסקה הקבוע בחוזה, מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. בתום התקופה המצויינת בחוזה מסתיימים יחסי העבודה והעובד לא נחשב לעובד שפוטר.
על פי חוק הודעה לעובד מחובת המעסיק למסור לעובד בתוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות מועד תחילת העבודה והאם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה.
כאמור, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעסיק לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה.
לכן לא נדרשת הודעה מוקדמת על הפסקת העבודה, לא מצד העובד ולא מצד המעסיק, בניגוד לנדרש בכל חוזה העסקה רגיל שאינו מוגבל בתקופה.
חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המאפשרת לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, בלי שזה יחשב להפרתו. במקביל, יש חוזים לתקופה קצובה שאינם כוללים הוראה זו.
בפסק דין מסוים בנושא זה (כלומר, בנושא חוזים שאין בהם סעיף הקובע שכל אחד מהצדדים יכול לסיים את ההעסקה בלי שזה יחשב להפרת החוזה) נקבע, כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין בו הוראה המרשה לצד אחד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, ובלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה שיש לו תוצאות משפטיות בלתי רגילות מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה עבודה וגם מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.
לכן חשוב להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה.
במקרה מסויים שהובא לפני בית הדין לעבודה, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי פעם, במשך שבע שנים.
גם לאחר שההסכם הסתיים ולא נחתם הסכם חדש, העובדת המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.
בשלב מסוים הודיע לה המנכ"ל כי חל שינוי בשעות עבודתה. היא הסכימה. אבל אז הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להמשיך להעסיקה.
המשמעות של הודעתו של המנכ"ל היא פיטוריה. על הרקע הזה היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.
החברה הנתבעת טענה כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים.
בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי העובדת פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה התפטרות.
לדברי בית הדין לעבודה, ניתוק יחסי עובד מעסיק נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים.
בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.
בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה.
רק לאחר מכן חזרה בה החברה מסיכום זה, תוך ניסיון לשנות את שעות ההעסקה שנסגרו עם התובעת.
ואף שהתובעת הסכימה לשינוי זה, הבהירה החברה כי אינה מתכוונת לאפשר לה להמשיך לעבוד.
מאחר שהתובעת (העובדת) והנתבעת (החברה) התקשרו מידי תקופה בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומה של כל תקופה, פסק בית הדין כי יש להחיל את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.
סעיף זה קובע כי אם עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הגיעה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר.
אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. אם העובד סירב לחדש את החוזה, רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.
לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות את אי חידוש החוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.
מאחר שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ומכיוון שבית הדין קבע שהחברה הנתבעת היא זו שסירבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך לעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.
על יסוד פסיקה זו קבע בית הדין כי על החברה לעובדת פיצויי פיטורים עבור כל התקופה שהועסקה, פיצוי על החודשים שנמנע ממנה לעבוד לאחר שינוי השעות, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.
