נהוג לחשוב שהאתגרים בניהול שינוי ארגוני ובהובלתו לקראת הצלחה הם אתגרים שקשורים רק לעובדים ולאי שיתוף הפעולה שלהם.
יתכן מאוד שתהיה התנגדות של העובדים לשינוי ואכן, בלי שיתוף פעולה מלא של העובדים, השינוי עלול להכשל.
היעדר שיתוף פעולה מתרחש בדרך כלל כאשר העובדים חוששים מפני פגיעה בהם והתפקידם בעקבות השינוי או כאשר העובדים אינם מחוברים לארגון. במקרים בהם העובדים אינם מחוברים לארגון, המוטיבציה שלהם אינה גבוהה. וכאשר קיים חשש לתפקידם או להמשך עבודתם בארגון, יש ירידה במוטיבציה.
מתי עובדים כן נוטים להתחייב לשינוי הארגוני? כאשר ההנהלה מסבירה להם את כל הפרטים עד האחרון שבהם, ומסבירה את הסיבות לכך שהשינוי הוא מחויב המציאות כדי לאפשר לחברה להמשיך לצמוח.
ההתנגדויות לשינוי הארגוני והיעדר מחוייבות לו מצד העובדים מגיעים כאשר העובדים לא מבינים את ההיגיון וההכרח שמאחוריו.
אבל לב הבעיה היא מצבים בהם קיים חוסר אמון של העובדים בהנהלה. העובדים ירתמו לשינוי רק אם יראו שההנהלה נרתמת לכך.
המשמעות היא, שכדי שהשינוי הארגוני יצליח, יש לפני כל דבר להכין את ההנהלה הבכירה לקראת תפקידה המכריע בהצלחת השינוי.
לכן, על מנהל משאבי האנוש להבהיר להנהלה הבכירה במדויק מה עומד להיות היקף השינוי ומה נדרש מהם (מהמנהלים הבכירים) לעשות כדי שהשינוי יצליח.
יש לשלב את כל המאמצים לקראת ביצוע השינוי, לכדי רשימת מטרות והדרכים להשגתן, לזהות נקודות חוזק ותורפה בהליך השינוי, ולקשור את כל המאמצים לקראת השינוי לאסטרטגיה העסקית ולדרישות השוק.
יש ליצור מחוייבות בקרב ההנהלה הבכירה לשינוי ולוודא שכל אחד מהמנהלים הבכירים לרבות המנכ"ל לוקח אחריות על השינוי, ולוודא שכל עובד יהיה מודע לכך.
חשוב לשמור על תקשורת כנה שמועברת בטווחי זמן מידיים מצד ההנהלה לגבי התקדמות השינוי. ויש לוודא שבארגון קיימת תרבות ארגונית שמטפחת ומקדמת שינויים.
לשיחות של המנהלים עם העובדים יש חשיבות רבה ביותר להצלחת השינוי, והן צריכות להיות מכוונות לבניית אמון בין העובדים להנהלה.
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כאשר עובדים אומרים כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שניתנו להם הזדמנויות לספק משוב כנה לגבי דעתם על השינויים ארגוניים, הסבירות שהשינוי יצליח, שהארגון יצליח להתמודד עם אתגרים, ושלעובדים יהיה אמון במנהלים, הינה גבוהה פי 7.4.
ניתן ללמוד ממקרים של כשלון השינוי הארגוני (או כשלון להתמודד עם אתגרים גדולים בארגון) כי אלו הם מקרים בהם ההנהלה הבכירה החמיצה הזדמנות חשובה לבנות את אמון העובדים משום שלא תקשרה היטב את מטרות השינוי, את החזון שבשמו הוא מתבצע ואל כל השלבים להשגתו.
חשוב מאוד ללמוד ממקרים של כשלון להטמיע שינוי ארגוני כדי לשפר את התהליכים ולהשקיע מאמצים שיניבו הצלחה.
בשורה התחתונה, אמון העובדים בהנהלה הבכירה משפיע מאוד על מידת המחוברות של העובדים, על הביצועים שלהם, על היכולת לשמר אותם ועוד.
