חוכמת הגיוס של חוקי השייט

כולם יודעים שהקפטן הוא מי שמנווט את הספינה, המטוס או הארגון להצלחות המשמעויות או לכישלונות הגדולים. הקפטן הוא זה שמוביל את הצוות כולו, גדול כקטן. אולם ידוע לכל, שהקפטן הטוב ביותר לעולם לא יצליח להניע את הספינה ללא צוות. הקפטן המוכשר ביותר יהיה חסר אונים מול האתגרים העצומים העומדים מולו, אם אין לו את כמות אנשי הצוות המתאימה למשימה. ואת אנשי הצוות בעלי הכישורים והיכולות לבצע כל אחד את מטלתו הוא.

באתר Huffington Post פורסם מאמר שהעלה את חשיבות היכרות המגייסים עם המנהלים המגייסים. בארגון המודרני, מחלקת הגיוס היא הזרוע המחברת בין הקפטן – המנהל המגייס, לצוות המקצועי שילווה אותו וישרת אותו ברגעים הקריטיים ביותר במשימה. כדי שמחלקת הגיוס תוכל לצלוח במשימה שלה, כלומר לגייס את הכמות הנכונה ובעיקר את האנשים הנכונים (בעלי הידע, הכישרון, הניסיון, המסוגלות והמוטיבציה לבצע את התפקיד), חייב להיות ערוץ תקשורת ישיר ופתוח בין מנהלי הגיוס לקפטן.

הסוד להצלחה טמון ביכולת של מנהלי ורכזי הגיוס להכיר את הקפטן, להבין איזה סוג של מנהל הוא ומהן אסטרטגיות הניהול שלו. בהמשך, חשוב להבין לא רק את הצרכים אלא את מערכת הציפיות של הקפטן מאנשי הצוות שלו. בחירת הטאלנט המושלם לא יכולה להיעשות בוואקום. זו חייבת להיעשות בהלימה לשיטת הניהול של הקפטן, לערכים ולציפיות שלו באופן כללי וכן לדרישות הספציפיות שלו מכל איש צוות שפועל תחתיו.

עד כאן זה נשמע ברור והגיוני. אולם כשבוחנים היטב את מערכי הגיוס בארגונים רואים תמונה אחרת לגמרי. בעוד שאנשי הגיוס משקיעים כיום משאבים גדולים יותר מבעבר כדי להכיר את המועמדים שלהם, הם כמעט ולא עושים צעד נוסף כדי להכיר את הקפטן שלהם.

מנהלי הגיוס עוברים בקפידה על קורות החיים, מבצעים ראיונות טלפוניים מקדימים עם מועמדים, מזמנים אותם למספר ראיונות (אישיותיים ומקצועיים), דורשים מהם לעבור מבחנים אישיותיים ומקצועיים והערכות מקצועיות וכמובן עושים שימוש ברשת החברתית כדי לדלות מידע רחב עד כמה שניתן. כמובן שראיונות ממליצים הם עניין של הכרח.

ללמוד על המועמדים שלכם כמה שיותר, להכיר את החולשות שלהם, את היתרונות שלהם, להבין את השאיפות שלהם לחמש השנים הבאות וכיו"ב – כל אלה חשובים מאוד. מערך הגיוס אכן לא יצלח ללא ריאיון עבודה ארוך, מורכב ומקצועי שיש לו יעדים ומטרות. אולם החלק השני, החיבור בין העובד המתאים ביותר לתפקיד, כרוך כמובן בהכרת הקפטן. עד שלא ייעשו מאמצים להכיר מקרוב את מנהל הסיפון, תהליך הגיוס יהיה זהה לזה של שדכנית שמכירה את הבחורה, יודעת פרטים על הילדות שלה, רמת ההשכלה, תחום עסוקה, המעגל החברתי שלה, היא אפילו מכירה את ההורים של הבחורה ואף ביקרה בביתה, אבל את הבחור היא לא ממש מכירה לעומק. מהם הסיכויים להצלחת שידוך שכזה? נכון, הם לא גבוהים במיוחד.

טיפ למנהלי הגיוס: צאו מהמשרדים שלכם והתחילו לעקוב אחר הקפטן שלכם

הצלחת מערך הגיוס בארגון היא כמובן אחת מהמטרות הראשיות של הקפטן, אם לא הראשונה במעלה, אולם זהו תפקידו ואחריותו הבלעדית של מנהל הגיוס. לכן היוזמה והמאמצים צריכים להגיע מצד מחלקת הגיוס. אל תמתינו שמנכ"ל החברה יזמין אתכם לפגישה פעם בשנה ואל תסתפקו במייל שמגיע אליכם מידי העוזרת האישית של המנכ"ל. זה לא יסייע בידכם ללמוד להכיר אותו, אישית ומקצועית, ולהבין את סגנון הניהול שלו ואת מערכת הציפיות שלו מכם, שהיא נגזרת לכך.

צאו מהמשרדים שלכם והתלוו למנהל. בקשו להצטרף לפגישות עם מנהלים בארגון, פגישות עם לקוחות ועמיתים, ישיבות מקצועיות ואירועי נטוורקינג. נסו לבלות כמה שיותר זמן, מבלי לגזול ממנו זמן (כי אין לו זמן מיותר).
שימו לב לתקשורת של הקפטן שלכם עם כל בעל מקצוע, ועם מנהלי המחלקות השונות, נסו להבין את האינטראקציה/ את טיב היחסים מתוך התקשורת. שימו לב לנושאים כגון: באיזו תדירות נפגש המנהל עם כל עובד, מה אופי המפגשים, איזה סוג של שאלות או דרישות הוא מציב, כיצד המנהלים ושאר הכפופים מתייחסים אליו – האם ברשמיות? האם הם נפגשים אתו רק במסגרת פגישה מתואמת מראש ביוזמת הקפטן או שיש להם דלת פתוחה? האם הקפטן מבין את תחום העיסוק של אותו מנהל והאם הוא יורד לפרטים או עדכון תמונת מצב כללית?

זכרו שאתם כמנהלי גיוס מעלים אנשים על הספינה ועל הספינה הזאת יש קפטן אחד. הסלקציה שלכם צריכה להיות תחת ההנחה שכדי להעלות את האנשים הנכונים שימלאו את פקודותיו של הקפטן ויסייעו לו לצלוח במשימה – אתם חייבים לקלוע לטעם שלו, לציפיות ולסטנדרטים שלו. האם אתם מרגישים שאתם מכירים מספיק את הקפטן שלכם בשביל להצליח במשימת הגיוס?

כנס הגיוס השנתי יערך ב-4 בפברואר 2015. לחצו כאן לפרטים