"חברות רבות מתמודדות מול אתגר גיוס עובדים. יש מחסור בעובדים מנוסים, ובחברות בצמיחה מהירה אתגר זה הוא עוד יותר גדול, והוא מאופיין בשלושה היבטים: תזמון, ניסיון והתאמה", אומרת דלית קריינר, CHRO at Checkmarx, בשיחה עם HRus לקראת הרצאתה בנושא "על עיצוב והטמעת תרבות ארגונית", אותה תישא בכנס משאבי אנוש השנתי שיערך ב-28 באוקטובר בכפר המכביה.
דלית קריינר תוביל בכנס את מסלול Fast Growing Companies – How to Scale Up Right – ארגונים וחברות סטרט אפ בצמיחה מואצת – קשיים והזדמנויות (מובילי המסלול הם דלית קריינר ורונן קלר).
לדברי קריינר, שלושת ההיבטים של אתגר גיוס העובדים בחברות בצמיחה מהירה הם אלה:
1 "הצורך בגיוס מהיר לצוותים אשר נמצאים בבנייה, יש משמעות לתזמון בו מביאים כל עובד.
2 "יש צורך בעובדים מנוסים היות ורבים מן העובדים הם חדשים ולא תמיד יש מי שיחנוך את העובדים החדשים, ולכן ככל שהם מנוסים יותר כך הם יכולים להיות פרודוקטיביים, מהר יותר.
3 התאמתם של העובדים לתרבות הארגונית היא קריטית. כל עובד שמצטרף הוא חלק ממארג תרבותי שהולך ונבנה, בדיוק כמו החברה שנבנית במהירות. לעיתים נתקלים בדילמה מה יותר חשוב: ההתאמה התרבותית או הניסיון והידע המקצועי. כמובן שעדיף ששני המרכיבים יהיו, אך לדעתי היבטים מקצועיים, טכניים וטכנולוגיים ניתן ללמד וללמוד. היבטים תרבותיים זה או שהמועמד בא עם הערכים המתאימים או שלא. קשה מאד ללמד את זה.
האם בחברות בצמיחה מהירה, יש צורך לעצב תרבות ארגונית שהיא שונה מחברות שאינן בצמיחה מהירה? מהם ההבדלים הנדרשים בתרבויות הארגוניות, ומהן הסיבות לכך שבחברות בצמחה מהירה נדרשת תרבות ארגונית שונה?
"קיימים שני הבדלים עיקריים בתרבות ארגונית בחברות הצומחות במהירות – מאפייני התרבות וקצב התפתחות והשתנות התרבות הארגונית.
"בדרך כלל בחברות בצמיחה מהירה אחד מהמאפיינים של התרבות הארגונית הוא גמישות וזריזות (agility) כמו גם חדשנות ויצירתיות.
"ניתן למצוא מאפיינים אלו גם בחברות שצומחות בקצב רגיל אך החשיבות של ערכים אלו בחברות שצומחות מהר מתחדדת ומתעצמת.
"בנוסף בחברות שצומחות מהר, לא רק שיש חשיבות לעיצוב התרבות הארגונית, כמו בשאר החברות כולן, אלא שעדכון התרבות הארגונית והתאמתה בכל פעם לשלב בו נמצאת החברה, מקבל משנה תוקף היות ובשלבי הצמיחה החברה משתנה וכך גם הצרכים שלה.
"ישנם אלמנטים תרבותיים שמושרשים בכל חברה ואינם משתנים. בחברות שצומחות מהר ישנם אלמנטים שלאורך התפתחות החברה משתנים לעיתים תכופות יותר מאשר חברות שהן יותר מבוססות והצמיחה בהן היא יותר מתונה.
"ב- Checkmarx לדוגמה, עיצבנו מחדש את התרבות הארגונית לפני כשנה וחצי, היה חשוב לנו ליצור תרבות שבה כל החלקים הארגוניים מתחברים ומשתפים פעולה, תרבות של שקיפות ולקיחת אחריות כמו גם שאיפה למצוינות.
"לאחרונה בעקבות הצמיחה המהירה, המעבר לחברה שמוכרת פלטפורמה, למעבר לענן ועוד שינויים, עדכנו את התרבות הארגונית והוספנו בה עוד מרכיבים".
לאור העובדה שבחברות בצמיחה מהירה מתווספים כל הזמן עובדים חדשים, איך ניתן להטמיע במהירות את עקרונות התרבות הארגונית בקרב העובדים החדשים ומה זה דורש ממנהל משאבי האנוש ברמה היומיומית?
"שני כלים חשובים בהם משתמשים כדי להטמיע תרבות ארגונית הם: תקשורת ומנהיגות. אין דבר כזה יותר מדי תקשורת, צריך לתקשר כל הזמן לכולם.
"בנוסף, המנהלים בארגון צריכים להיות השגרירים של התרבות הארגונית, הם צריכים להתנהג לפיה, לתת דוגמה אישית ולדבר על הדברים ולהדגים אותם כל הזמן.
"חשוב להטמיע את התרבות הארגונית הרצויה בכל תהליך, בכל פרוצדורה, ובכל אירוע. למשל אפשר לשלב את האלמנטים התרבותיים בהערכת עובדים, בתגמול העובדים, בתקשורת השוטפת עם כל העובדים, בדרך בה בונים תכניות עבודה אפשר לוודא שהאלמנטים באים לידי ביטוי.
"עובדים חדשים מיד מרגישים את התרבות הארגונית במידה והיא נוכחת בחיי היום יום בארגון, גם אם החברה צומחת מהר ומגייסת הרבה עובדים לשורותיה.
"זה מחדד את תשובתי מהשאלה הראשונה של למה חשוב להתאים את העובדים החדשים לתרבות הארגונית יותר מאשר להתאים את רמתם המקצועית.
"מנהלי משאבי אנוש אמונים על התרבות הארגונית וככאלה אנו צריכים לוודא שכל האלמנטים של התרבות הארגונית באים לידי ביטוי בפעולות היומיומיות של הארגון. בנוסף אנחנו צריכים לוודא שהמועמדים לארגון מתאימים מבחינה תרבותית, במיוחד המועמדים לתפקידי ניהול.
"העבודה מהבית הפכה את המשימה הזו למורכבת עוד יותר, כאשר כל אחד יושב בביתו, התרבות הארגונית הקולקטיבית פחות מורגשת, ולכן חשוב מאד לתת לה ביטוי יתר בכל הפעילויות הארגוניות והניהוליות".
איך ניתן לעודד תרבות של חדשנות בחברות בצמיחה מהירה כאשר מספר העובדים הולך וגדל כל הזמן, ומגיעים עובדים חדשים ממקומות שחלקם לא היו בצמיחה מהירה ולא נדרשה בהם אותה מידה של חדשנות?
"זו שאלה מצוינת, והיא נכונה כמעט לכל ערך שהוא קצת שונה מהתרבות הארגונית ממנה עובדים מגיעים.
"הרבה פעמים, עובדים שמגיעים לחברות שנמצאות בתהליכי צמיחה מהירה, ממקומות בהם לא היתה חדשנות, באים בגלל הצורך והרצון שלהם לחדש, להיות חלק מחברה צומחת ויוצרת.
"ועדיין, במידה והרבה שנים עובד היה חלק מארגון לא חדשני או מיחידה שלא עסקה בחדשנות, סביר להניח שהוא איבד או ניוון את שריר החדשנות וצריך לפתח ולטפח אותו מחדש.
"כדי לפתח את אלמנט החדשנות אצל עובדים, חשוב לתת להם מרחב, לייצר עבורם מרחב בטוח ליצור, מרחב לטעות ולתקן, אווירה בה הכול אפשרי.
"זה יישמע קצת סותר, אבל חשוב לעשות את זה באופן מסודר ושחוזר על עצמו.
"לדוגמה: אפשר לקיים ישיבות בהן אין אג'נדה ולהרגיל את העובדים ליצור יחד. חשוב לקיים סיעור מוחות עם עובדים ומנהלים מחלקים שונים בארגון, ומתחומים שונים, כגון – פיתוח, מכירות, כספים וכדומה.
"חשוב מאד שהיומנים של כולם יאפשרו זמן לחשוב, להרהר, לקרוא.
"זה קריטי לאפשר לעובדים ללמוד דברים חדשים, ולהשרות אווירת למידה כל הזמן. מנהלים צריכים להדגים לעובדים שלהם שהם לומדים דברים חדשים, מנהלים צריכים לקיים מפגשי למידה, לדבר על מה הם למדו וכדומה.
"אם עושים את כל אלה באופן שיטתי ולאורך זמן, חדשנות ופריצות דרך טכנולוגיות ואחרות יהיו חלק מהשגרה בארגון".
מהן הנקודות העיקריות עליהן תדברי בהרצאה בכנס?
"בהרצאה אדבר על משמעות התרבות ארגונית. כמו כן, אנסה לענות על שאלות כגון: למה דווקא עכשיו בעולם היברידי תרבות ארגונית היא כל כך קריטית, איך מנהיגים יכולים להשפיע על התרבות הארגונית או שהתרבות משפיעה עליהם, האם אפשר לשנות תרבות ארגונית, מה חשיבותה של תרבות ארגונית בעולם העתידי של ארגונים ועוד".
מאמר מצויין. תודה