הגלגלים שמניעים את המירוץ של חברות להצלחה של החברה כחברה, ושל כל אחד מהעובדים בה כפרט שמעוניין לפתח את הקריירה שלו, הם המדדים.
מדדים שמכמתים את שיעור ההצלחה הם הדברים המוחשיים שחברות יכולות לעשות כדי לשפר את סיכויי ההצלחה שלהן ושל העובדים שלהן.
מומחים בנושא שוק העבודה מסכימים, שכמו כל דבר אחר בניהול עסקי, שיפור ביצועים הוא תהליך מתמשך.
עם זאת, הם אומרים שיש צעדים שכל חברה יכולה לנקוט כדי להשיג רווחים מצטברים, כמו לדוגמה: לפתח מודל של מדדי ביצוע.
היקפי מכירות ונתח שוק הם אמנם המדדים הדומיננטיים של כל עסק, אבל מדדי משאבי האנוש הם לא פחות חשובים להצלחת עסקי החברה.
מתברר שיותר ויותר חברות מצליחות מאוד, נעזרות במדדים הקשורים לביצועים של מחלקת משאבי האנוש.
מדים אלה מתמקדים לא רק בהערכת הביצועים הפיננסיים של החברה אלא גם במידת ההצלחה של העובדים.
לדוגמה, כאשר חברה גדולה בארה"ב, שלקוחותיה הם צרכנים פרטיים (לא חברות אחרות) גילתה שיש מתאם גבוה בין המהירות שבה היא חודרת לשוק חדש, לבין מספר נציגי השירות שיש לה בשטח, ההנהלה הבכירה החלה לעקוב אחר ההתקדמות של גיוס (או תחלופה) של הנציגים בטריטוריות מסוימות.
מנהלי משאבי אנוש רבים טוענים כי מדדי ההצלחה שלהם לא ניתנים למדידה וכימות במספרים.
כדי שבכל זאת ניתן יהיה למדוד את מידת ההצלחה של פרויקטים בנושא משאבי האנוש, ממליצים יועצים בתחום משאבי האנוש לשאול את העובדים עצמם, מה יהיה שונה מבחינתם אם מחלקת משאבי האנוש תהיה טובה יותר, גרועה יותר, או כלל לא קיימת.
בעיה אחרת בנוגע למדידת ההצלחה בארגון היא, שלפעמים אוספים את כל הנתונים, מתכננים את הדרכים לשפר את התוצאות, על פי התוצאות שמתקבלות, אבל בסופו של דבר שוכחים ליישם.
אחת הדרכים שהמומחים מציעים כדי שהתוכנית לא תשכח במגירה ותעלה אבק, היא להקדיש ישיבות מנהלים נפרדות, להתמקדות באסטרטגיה, וביישום תוכניות הפיתוח.
זאת ועוד, מדידת ביצועים והעברת משוב נעשים עדיין בחברות רבות אחת לשנה. לכן כל המומחים מציעים לקצר את טווחי הזמן בין הערכת ביצועים אחת לשנייה.
לדבריהם, קיצור טווחי הזמן מאפשר לתקן תקלות זמן קצר אחרי שהן מתרחשות, ולא לאפשר להן לצבור נפח.
להלן דוגמה ל-3 מדדי ביצועים של מחלקת משאבי האנוש שקשורים לשיעורי התחלופה בחברה:
1 קצב תחלופת העובדים הכללי:
תחלופת עובדים היא אחד הגורמים העיקריים והמרכזיים לבזבוז כסף בארגון.
כאשר ארגון משקיע כספים בגיוס עובדים חדשים וקליטתם בחברה, הוא בדרך כלל רוצה שהם יישארו לטווח ארוך ככל האפשר כדי שהארגון יוכל לקבל את ההחזר על השקעתו.
לכן שיעורי התחלופה של העובדים הם אחד ממדדי המשאב האנושי החשובים ביותר. אם קצב התחלופה של הארגון גדל במשך תקופה מסויימת, זה סימן שמשהו לא בסדר.
במקרה כזה חשוב להתחיל לבצע ראיונות תקופתיים עם העובדים כדי לגלות מי מהם חושב על עזיבה ומהן הסיבות לכך.
2 שיעורי התחלופה בשנה הראשונה לעבודתם של העובדים בחברה:
תחלופה של עובדים בתוך שנה מרגע קבלתם לעבודה היא מדד מתקדם של מחלקת משאבי אנוש, שיש לבחון אותו מקרוב.
תחלופת עובדים בתקופות שלאחר מכן עלולה לפגוע בתקציב, אבל תחלופת עובדים בשנה הראשונה פוגעת בהחזר על ההשקעה.
בסיכומו של דבר, גיוס עובדים וקליטתם הם תהליכים שדורשים השקעה מצד הארגון. אם נשוא ההשקעה הזאת עוזב בתוך שנה או פחות, זה יכול לאותת שיש פגם בתהליך הגיוס או הקליטה, ושצריך לתקן אותו.
3 שיעור תחלופה מרצון:
שיעור התחלופה בארגון הוא ללא ספק אחד ממדדי משאבי אנוש החשובים ביותר, אבל בתוך מדד זה יש להבחין בין שיעור התחלופה מרצון (עזיבה של עובדים) לבין שיעור התחלופה שנובע מפיטורי עובד או פרישתו לגמלאות.
חשוב להקדיש זמן כדי לבחון את כל אחד מהאספקטים הללו של שיעורי התחלופה, מכיוון שזה יכול ללספק למנהל משאבי האנוש מדד מדויק יותר לגביה סוגייה זו.
