המדריך לריאיון עבודה אסטרטגי

ספר חדש בשם אמנות הריאיון האסטרטגי יצא לאור במטרה להחדיר לקהילת משאבי אנוש את המודעות לתרבות הארגונית והצורך הדוחק לשמור עליה כבר בשלב ריאיון העבודה. הספר מציע למנהלי משאבי אנוש לא רק להתיחס לתרבות הנהוגה בארגון ולשאול לאורך כל הריאיון 'האם העובד הזה יתאים לנו?' אלא להקדיש לכך ריאיון עבודה ייעודי.

וויליאם א. מילר (William E. Miller) כתב את הספר The Art of Strategic Interviewing במטרה להחזיר לתודעה את נושא ההתאמה של העובד לתרבות הארגונית ולהיפך, כמרכיב חשוב שעל פיו הגיוס יקום ויפול.

בספרו החדש מציע מילר לשנות את שיטת ריאיון העבודה. לדבריו, כאשר ארגון מתרכז במקצוע ובניסיון של מועמדים על בסיס ההכשרה הפורמאלית ו/או הניסיון התעסוקתי הקונקרטי שלהם, הוא מפספס את התמונה הגדולה. השאלה האם העובד יכול, בזכות מי ומה שהוא להצליח בארגון – דהיינו לתרום לארגון, להתמיד בארגון,להשתלב בעתודה ניהולית… הן שאלות חשובות הרבה יותר מהשאלה היכן הוא עבד קודם או היכן למד.

על כן שיטת הגיוס צריכה לשלב ריאיון עבודה שמוקדש כל כולו לנושא ההתאמה האישיותית של המועמד לתרבות הארגונית והיכולת שלו להשתלב בצוות, לתרום לו ולעורר בו השראה. לכן ריאיון העבודה צריך להתקיים לאחר הגדרת תפקיד לא רק בהיבט המקצועי אלא בהיבט האישיותי. המראיין צריך להבין באילו תנאים העובד החדש יפעל, אלו מערכות יחסים הוא צריך לנהל, עם אלו סוגים של לחצים / אתגרים הוא יצטרך להתמודד, מהי הדינאמיקה הבינאישית  בצוות שבו הוא אמור להשתלב וכיו"ב.

רק כאשר המראיין יבין את הסביבה בה העובד אמור להיקלט ומהן הציפיות ממנו, הוא יוכל לבנות ריאיון עבודה מעמיק, יסודי, אשר שם במרכז את שאלת ההתאמה האישיותית של המועמד לארגון, לתפקיד ולהון האנושי שאיתו הוא צריך לעבוד.

המראיין צריך להגיע לריאיון העבודה לאחר שערך תחקיר מקיף ויש לו תוכנית ברורה. בהתאם לתוכנית הזו יגזרו השאלות והתרחישים שיוצגו למועמד, בין אם מדובר על שאלות פתוחות ובין אם מדובר על שאלות סגורות. המראיין צריך לעבוד בצורה מנותקת מתהליך הגיוס השלם (שבו מושם דגש על ידע, כישורים, זמינות, ציפיות שכר וכיו"ב), כשהמחויבות הראשית שלו בריאיון ההתאמה היא לבדוק אך ורק: האם המועמד עומד בסטנדרטים מבחינת תכונות, ערכים, אמות מידה, שאיפות, מוכנות נפשית וחוסן להתאים לסביבת העבודה החדשה והאם זה מה שהוא (המועמד) מחפש.

בזמן ריאיון העבודה ואפילו בעת התרשמות מהמועמד תוך כדי קריאת המלצות מעסיקים או תוך התבוננות בעמוד הפרופיל של המועמד ברשת החברתית, חשוב לשים לב למה שמילר מכנה behavior event. מדובר על מקרים / מצבים אמיתיים. אפשר ללמוד רבות על מועמדים תוך כדי התבוננות במצבים אמיתיים שהתרחשו אם מנתחים את המצבים הללו תוך התייחסות לשלושה אלמנטים: 1. סיבה 2. מעשה 3. תוצאה. בתהליך למידה זה חשוב לשים דגש על ניתוח הסיטואציות שאליהן המועמד לעבודה נקלע וכן מה הוא עשה ומה היו התוצאות למעשיו. זה מספק תמונה משקפת ומהימנה של המועמד כעובד וכאדם.

מילר מזהיר מראיינים מפני סכנה "ברורה ומיידית" לדבריו והיא גיוס עובדים שמוכנים לרדת בשכר. לדבריו, כאשר מראיין נפגש במועמד שמוכן לרדת בתנאי השכר באופן דרסטי הוא צריך לראות נורות אזעקה נדלקות. מילר: "אם אתם נתקלים במועמד שמוכן לירידת שכר משמעותית תעצרו מיד. תשאלו את עצמכם מדוע? רוב הסיכוים שאתם לא רואים את כל התמונה. ההסברים האפשריים במצב הזה הם שהמועמד איננו כל כך מוצלח, שהוא רק לוקח את העבודה הזו כמשרה זמנית עד שהוא ימצא משהו טוב יותר או שהוא שבוי בפנטזיה שהתנאים שלו ישתפרו משמעותית ומהר ברגע שהוא יוכיח את עצמו. בכל אחד מהמקרים, הגיוס הזה נועד לכישלון!"