המדריך המלא: חמישה שלבים בדרך לגיוס והעסקה רב-גונית

חמישה שלבים בדרך לגיוס והעסקה רב גונית

1. ניסוח "תיאור תפקיד"
2. ניסוח כישורים לתפקיד
3. פרסום משרה פנויה
4. ראיון עבודה/מבחן מיון
5. מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד

שלב ראשון: ניסוח תיאור תפקיד

1. פיתוח וניסוח תיאור תפקיד (או מפרט עבודה) למשרה הפנויה, יאפשר לך להתמקד בדרישות ענייניות לביצוע התפקיד.
2. ניתן לכלול פרטים כמו: המשימות והציפיות הנדרשות במסגרת התפקיד, אחריות, כפיפות, דיווח, מומחיות אישית, ידע, מיומנויות, כישורים וכו'.
3. ודא שהדרישות בתיאור התפקיד אכן נדרשות למהות העבודה עצמה ואינן מהוות חסם כללי למגוון אוכלוסיות.
4. אם צוינו דרישות העלולות להתפרש כאפליה אסורה, יש לוודא כי הן אכן נדרשות מאופיו וממהותו של התפקיד, כנדרש בחוק.

ניסוח תיאור תפקיד בצורה טובה, יאפשר לך בחירה ממוקדת ויעילה ויגדיל את מאגר המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים לתפקיד.

שלב שני: ניסוח כישורים לתפקיד

1. הכישורים לתפקיד הנדרשים מהמועמד משלימים את תיאור התפקיד.
2. חשוב להגדיר כישורים ניטרליים ועל-ידי כך לתת את ההזדמנות למועמדים מתאימים בעלי הידע, הניסיון, המיומנויות והכישרון לביצוע התפקיד.
3. רצוי להימנע מהגדרת תכונות שיש קושי להגדיר אותן באופן חד משמעי, כמו "בעל חוש הומור", דינאמי" וכדומה.
4. הימנע מציון כישורים שעלולים להוות דרישה מפלה, האסורה על-פי חוק, כגון דרישה לאדם בוגר, טוב מראה וכו'.
5. ודא שהכישורים שהגדרת הם חיוניים ונחוצים לביצוע התפקיד.

שלב שלישי: פרסום משרה פנויה

1. נסח מודעה מפורטת ומזמינה, בשפה ברורה ופשוטה, ללא שימוש בדרישות או תנאים מפלים ומנוסחת כולה בלשון נקבה וזכר.
2. היעדר בניסוחי תיאור התפקיד והכישורים לתפקיד וציין את עיקריהם.
3. השתמש ב"הצהרת כוונות" שהינה אמצעי מזמין וחשוב. לדוגמה: "אנו מעסיקים המקדמים שוויון הזדמנויות בעבודה ומזמינים מועמדים מכל חלקי האוכלוסיה…"
4. מומלץ לפרסם את תאריך קיום הראיון/המבחן, תאריך קבלת תשובה וכו'.
5. חקור את כל האופציות האפשריות לפרסום מרבי בקרב אוכלוסיות שונות, כולל בפורומים ציבוריים וארגונים ממשלתיים.
6. פרסם באמצעי התקשורת שיסייעו להגיע לכמה שיותר אוכלוסיות כגון מדיה, אינטרנט, עיתונות, רשת ארגונים מקומיים ועוד. רצוי לפרסם גם בכלי תקשורת המופנים לאוכלוסיות ושפות שונות.
7. אם אתה מסתייע בחברות גיוס, ודא שהן מבצעות את הגיוס בהתאם למדיניות הטמעת שוויון ההזדמנויות בעבודה.

שלב רביעי: ראיון עבודה/מבחני מיון

1. כדי להימנע מהטיות, כבר בשלב זה מומלץ לקבל החלטה על מיון המועמדים וזימונם לראיון על-ידי צוות של יותר מאדם אחד.
2. בכדי להימנע מהטיות במהלך הריאיון או המבחן, רצוי להחליט מראש ביחד עם המנהלים האחרים בגיוס, על משימות ושאלות אחידות שיישאלו בראיון או במבחן.
3. רצוי לוודא שהמבחנים עברו התאמה רב-תרבותית ואינם מפלים.
4. ודא כי המבחנים והשאלות הנשאלות קשורות ישירות להיבטים מקצועיים ומתאימים לכלל האוכלוסיה.
5. השתמש בשאלות שאין בהן סימני אפליה אסורה.
6. ודא כי המבחנים והשאלות מכוונות לזהות את המיומנויות, היכולות והניסיון של המועמד בהתייחס לתיאור התפקיד. התייחס לכל המועמדים באופן שוויוני. חשוב להתנהל באופן מקצועי, כדי למנוע מהמועמדים חוסר נוחות.
7. הקפד על ועדת מראיינים הכוללת נציגים המשתייכים לקבוצות אוכלוסיה שונות, או שעברו הכשרה בנושא התאמה תרבותית של ראיונות או מבחני מיון.
8. במקרה הצורך, וכאשר ישנה אפשרות, רצוי כי שפת המראיין/בוחן תהיה תואמת לשפת המועמד.
9. קבע לראיון או למבחן מסגרת של זמן, מקום וכו'.

דוגמאות לשאלות שעלולות להיות מפלות ועדיף להימנע מהן ככל האפשר:

1. מהו שמך המקורי/שם נעוריך?
2. מהו מקום לידתך?
3. מהו מוצאך/הלאום?
4. מהו מקום הולדת הוריך או בת הזוג?
5. מהו תאריך סיום התיכון?
6. מהי דתך/במי אתה מאמין?
7. מהן נטיותיך המיניות?
8. מהו מצבך המשפחתי?
9. האם יש לך ילדים או כוונה ללדת?
10. איך את מתכוון להסתדר עם העבודה והטיפול בילדים?
11. האם שרתת בצבא, לכמה ימי מילואים אתה נקרא בשנה?
12. מהן דעותיך הפוליטיות?

שלב חמישי: מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד

1. חשוב לפשט את תהליך הגשת המועמדות, לכן הכן עבור המועמדים ערכות הכוללות טופס בקשה, עותקים של תיאור התפקיד, כישורים לתפקיד ופרטים על הראיון או המבחן.
2. קדם בברכה פניות מכל קבוצות האוכלוסיה ומכל מועמד פוטנציאלי.
3. אם הוחלט לתמצת בראשי פרקים את התוצאות של כל מועמד, על מנת להחליט במי לבחור, רצוי לעשות זאת בהתבסס על תיאור התפקיד והכישורים לתפקיד.
4. רצוי לבנות צוות מיון הכולל לכל הפחות שני עובדים לביצוע המיון.
5. בעת מיון הבקשות, ודא כי הבחירה נעשית בהתבסס על תיאור התפקיד.
6. נסה לשפוט את המועמדים בהתייחס לדרישות התפקיד בלבד.
7. על מנת להימנע משיפוט אישי ומהשערות, עדיף למקד את הערכת המועמד על-פי המיומנויות, הכישורים והניסיון הנדרשים לביצוע התפקיד.
8. התעלם ממידע לא מבוסס אודות המועמד.
9. חשוב ליידע את המועמדים על ההחלטה מוקדם ככל הניתן, או לבצע משוב לדחיית המועמד.

מתוך "הכל על גיוס עובדים" – נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה