אבי שניידר, מרצה בתוכנית ללימודי תואר שני במסלול האקדמי המכללה למנהל ודוקטורנט לסוציולוגיה ארגונית באוניברסיטת בן-גוריון, הרצה בכנס 'חדשנות בטכנולוגיית HR', שהתקיים אתמול (ד') במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א, בחסות חברת HRus ו'אנשים ומחשבים'.
שניידר, המייסד והבעלים של החברה לייעוץ ארגוני Otika, בחר להקדיש את ההרצאה שלו לנושא 'מיקור המונים – הדור השלישי'.
אבי שניידר: אם בוחנים את שוק התעסוקה המודרני הרי שהתחלנו מהדור הראשון ה-InSourcing, כלומר העובדים מועסקים על ידי החברה בקשרי עובד מעביד. הדור השני כבר התאפיין ב-OutSourcing מיקור חוץ של העסקה דרך קבלנים וקבלני משנה, כלומר העסקה בשלט רחוק. הדור השלישי, הוא למעשה דור ה-Crowd Sourcing משמע מיקור המונים. בדור הראשון והשני, העובדים קיבלו הוראות עבודה מהמעסיק, הדור השלישי לא מקבל הוראות עובדה.
מכירים את הבדיחה על העכבר שרוכב על גבו של פיל ואומר לפיל 'תראה כמה אבק אנחנו מייצרים'?
כך מתנהל הארגון שמעסיק/לא מעסיק עובדים בדור השלישי. מי שראה את הפרסומות של אפל, בהן החברה מתגאה באפליקציות שלה, יבין את הבדיחה שכן אפל לא מייצרת אפליקציות במובן הזה שהיא לא מעסיקה עובדים (לא כעובדי חברה ולא במיקור חוץ). מפתחי אפליקציות מחליטים אלו אפליקציות לפתח והם מציעים אותם לאפל על בסיס מודל חלוקת רווחים.
כשחברות ענק נפרצו הן תבעו תביעות ענק. כשאפל נפרצה היא בחרה בגישה אחרת, היא אמרה למעשה if you can't beat them, join them. החברה קיבלה החלטה אסטרטגית לעבוד עם מפתחי התוכנות על בסיס שיתוף פעולה עסקי הכולל חלוקת רווחים (במודל של מיקור המונים). כל שבוע עולות לאתר 15 אלף אפליקציות חדשות. כל אפליקציה עולה 99 סנט. שיתוף הפעולה הזה מניב לחברה רוח עצום!
מיקור המונים הוא המודל חדש של העסקה בעולם ההייטק. הארגון קורא לציבור לעבוד אצלו מבלי להעניק שכר ותנאים והציבור מבחינתו נענה לאתגר. אפל, החברה הגדולה ביותר מבחינת שווי שוק, היא לא היחידה לאמץ את המודל של מיקור המונים. eBay היא חברה ש'מעסיקה' 350,000 עובדים למרות שאין לה בכלל מלאי.
לינוקס היא תוכנת הפעלה חינמית המהווה אלטרנטיבה למיקרוסופט. בלינוקס מועסקים 0 עובדים!
Firefox, הדפדפן הפעיל ביותר בארה"ב אינו מעסיק עובדים, אין לו אפילו משרדים!
ויקיפדיה (האנציקלופדיה המקוונת) הפכה לגוף הידע הגדול ביותר בעולם (בריטניקה הפסיקה להוציא מהדורות על רקע עליית קרנה של ויקיפדיה) והיא לא מעסיקה עובדים. היא משמשת כמקור המידע המהימן והמדויק ביותר בעולם. טעות בערך לא מחזיקה מעמד יותר מ-13 דקות בממוצע. ככל שיש יותר קוראים שמזינים אותה ומתקנים אותה, כי היא שומרת על מעמדה כמקור האמין והמדויק ביותר.
טוויט הוא גוף התקשורת החזק ביותר בעולם. כל פעם שמתרחש אירוע, כולם מסתמכים על הפרסומים בטוויטר ואין שם אפילו כתב אחד בתשלום!
המודל של מיקור המונים הוביל לשינוי בתפישת הארגון בכמה מובנים:
דרכי בקרה על נוכחות:
משאבי אנוש בדק תהליכים בדור אחד ושניים. האם העובד הגיע לעבודה בזמן? האם הוא דיווח לממונה עליו לפי הנוהל? בדור השלישי אין כל חשיבות לתהליך. הפרמטר היחיד כאן הוא התוצאה. אפל לדוגמה לא שואלת את המפתחים באיזו שעה הם עבדו או מה הם לבשו בשעות העבודה. היא מתגמלת אותם או מאפשר להם להזתכר רק על פי התוצר הסופי.
מעבר ממוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית:
מוטיבציה חיצונית הייתה דרך להניע עובד בדור הראשון והשני. כך הארגון אמר לעובד 'אם תעשה תקבל'. כשעובד נקלט במקום עבודה, תנאי העסקה הוא הבסיס להסכם העבודה. העובד לא יקום ויגיע לחברה לפני שהוגדרו לו תנאים. במיקור המונים זה לא עובד ככה. אנשים מצייצים בטוויטר או כותבים בוויקיפדיה כי הם רוצים. לא משלמים להם. אף אחד לא מבטיח להם דבר. זו מוטיבציה פנימית.
מערכות היחסים בין הארגון לעובד השתנו:
אין יותר חתונה קתולית או יחסים מונוגמיים. לעובדים בשני הדורות הקודמים הייתה נאמנות למקום עבודה אחד, בין אם זו מחויבות ארוכת טווח (עד הפנסיה) או נאמנות קצרת טווח, לכמה שנים בלבד. בדור השלישי אין נאמנות בלעדית לארגון יחיד. מותר לצייץ בטוויטר וגם לפרסם בפייסבוק. אין מחויבת אחת ואין מחויבות ארוכת טווח.
מה הבעייתיות במודל מיקור המונים?
הוא אינו ניתן לחיזוי ו/או לתכנון. נוקיה החליטה על קווי מוצרים כשהיא החלה לפתח אפליקציות אולם לאפל אין שום השפעה על האפליקציות. אפל איננה מובילה אסטרטגיה. אין לה שליטה או השפעה על מפתחים חיצוניים ולכן מרכיב אי הוודאות הוא דומיננטי.
נשאלת השאלה -של מי המשאב הזה? אם הוצאנו את זה לקהל מי אחראי לזה? כאן מתחיל מאבק איתני.
המסר למנהלי משאבי אנוש הוא ברור: אתם צריכים לשנות את הפרדיגמה ולהבין שההון האנושי שלכם הוא מחוץ לארגון. אתם נדרשים לגייס, לפתח ולשמר עובדים שהם בכלל לא עובדי חברה. זה אומר שצריך להנחיל תרבות ארגונית שתתאים למודל העסקה/לא העסקה חדש. מנהלי משאבי אנוש שלא יתאימו את התרבות הארגונית שלהם לדור השלישי יפסידו מנהלי שיווק, מנהלי פיתוח ועוד טאלנטים חיוניים ביותר לארגון.
באפל, מי שניהל את התקשורת עם ההמונים (העובדים בדור השלישי) היה המנכ"ל בכבודו ובעצמו סטיב ג'ובס. הוא הבין שמשם תבוא ההצלחה.
* הרחבה ומידע נוסף על שוק העבודה בדור השלישי ניתן למצוא בראיון שהתקיים עם אבי שניידר לפני הכנס.
