עד לפני כמה שנים זה היה פשוט יחסית לפטר עובד. השנים האחרונות הפכו את האתגר למורכב יותר. כעת יש לנו חובת קיום שימוע, תיעוד האירוע, ניהול תיק עובד, תיוק אירועים, התייעצויות עם גורמים משפטיים לפני, תוך כדי ואחרי… כן, להתמודד עם עובד שאותו רוצים לפטר זה כבר לא סיפור פשוט. מה שמכפיל את הקושי כיום הוא הצורך לנהל את הפיטורים של אותו עובד מול העובדים שנשארים.
חלפו הימים שבהם עובד פוטר מעבודתו בבושת פנים כשהכרטיס המגנטי שלו נלקח מידיו והוא לא יראה יותר את האנשים איתם הוא עבד. כיום, תהליכי הפיטורים מגיעים לרשתות החברתיות (בצורת סטטוסים, פוסטים, הקלטות שמע וסרטוני וידאו המתארים ומתעדים כל פרט).
כאשר הארגון נמצא בתהליכי פרידה מהעובד, הוא חייב לנהל מסע הסברה מול העובדים שנותרו אחרת הם יקבלו את המידע החד צדדי דרך שמועות ובעיקר יקבלו את גרסתו של העובד המפוטר. אז אם עד כה חשבתם שהליך הפיטורים מול העובד הוא עניין "לדלתיים סגורות", ושהסבר על סיבות הפיטורים, תהליך הפיטורים עצמו והצעדים שההנהלה נוקטת כעת כנגד העובד (כגון קנס החזר הדרכה) הם בין ההנהלה לעובד – זה הזמן להכיר את כללי המשחק החדשים.
מאמר חכם שפורסם לאחרונה באתר משאבי אנוש HR Voice מחדד בפנינו את העובדה שאנחנו חיים במציאות דיגיטלית שקופה שבה המידע יוצא החוצה. השאלה היא מי מפיץ אותו, מי מנהל אותו, מי לוקח אליו אחריות ומי ממפה, מנתח אותו ומסיק ממנו תוצאות חכמות. לכן ברור שהעובדים ידעו על פיטורי העמית! השאלה היא מה הם ידעו? מתי? ממי? ואיך זה ישפיע עליהם? על כל אלו ועוד יש לכם – אנשי משאבי אנוש – השפעה.
אז בפעם הבאה שאתם נפרדים מעובד, זכרו לבנות אסטרטגיית הסברה/תקשור לעובדים שנשארים איתכם עם דגש על הנקודות הבאות:
– הסבירו להם את הסיבות הענייניות/המקצועיות, תוך ירידה לפרטים ספציפיים (כגון אירוע מסוים שבו העובד הכעיס לקוח, דוח מכירות אחרון שמראה על אי עמידה ביעדים באופן מובהק וכיו"ב). ככל שתציגו לעובדים (בישיבת צוות או מייל לצוות וכיו"ב) נתונים יותר מדידים ועובדות יותר ברורות וככל שתסתמכו על סיטואציות קונקרטיות מוכרות – כך יהיה להם קל יותר להבין את ההחלטה ולהסכים איתה.
ככל שתציגו בפניהם משפטים יותר שטחיים כגון "הוא לא היה עובד טוב" או "זה לא הסתדר איתו", כך תותירו למעשה יותר מקום לתהיות, להנחות וכמובן כך תשאירו יותר מקום לשמועות והשמצות מצד העובד המפוטר והלובי שלו בארגון.
– הציגו לעובדים את התכנית לפטר בצורה יזומה מיידית (מיד לאחר שהעובד המפוטר קיבל מכתב פיטורים לידיו), ללא דיחוי. הקדימו את סימני השאלה ואת הניחושים והלחשושים. בהצגת התוכנית לפטר, התרכזו במה שהארגון כן עושה כעת כדי למצוא לעובד המפוטר מחליף, הזמינו את העובדים להציע זכות ראשונים לחברים שלהם שמחפשים עבודה…
הציגו לעובדים את פני הדברים בהיבט המקצועי עם דגש על: תאריך סיום של העובד המתפטר, מסלול העברת הידע שתוכנן לו, איך תתבצע הפרידה מלקוחות, ספקים וכיו"ב. היו מאוד ספציפיים לגבי האופן שבו מתייחסים לפרידה כדי שכולם ידברו באותה שפה גם כלפי פנים וגם כלפי חוץ.
– התייחסו לשמועות ולתלונות של העובד המפוטר בדבר יחס בלתי הולם כלפיו או פגיעה בזכויותיו. אל תעמידו פנים שלא שמעתם ואל תתייחסו לשמועות בזלזול בסגנון "זה לא שווה התייחסות" או "אז מה אם הוא אמר שעשו לו כך וכך.. ברור שיגיד דברים רעים הרי פיטרנו אותו". נצלו את ההזדמנות להראות לעובדים (שחוששים בוודאי שגם אותם יפטרו בעתיד בצורה דומה) שאתם נוהגים על פי חוקי העבודה ועל פי הנורמות האתיות הגבוהות ביותר.
הדגישו בפני העובדים כי: הוסבר לעובד לא אחת שהוא בבעיה וניתנו לו כמה הזדמנויות לשפר, העובד קיבל זימון לשימוע וניתנה לו הזכות "להילחם על מקומו" וכי העובד קיבל את כל הזכויות המגיעות לו מתוקף מעמדו כמפוטר.
– שמרו בכל מחיר על כבודו ועל פרטיותו של העובד המפוטר. אל תאפשרו לעובד מפוטר לגרור אתכם למלחמה מרה. זכרו, הוא בדרך החוצה ולכן הוא כבר לא רלוונטי. דברו עם העובדים על "המעשים" ו"ההתנהלות", או "המקרה" שהביא/ו את הארגון להחלטה לפטר את העובד. נסו לדבר כמה שפחות על העובד עצמו ועל תכונותיו (לדוגמה "הוא היה עצלן" או "הוא היה חוצפן").
