הליך השימוע לקראת פיטורי עובד

מאמץ רב שנים של בתי הדין לעבודה הביא לכך שהחובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו הפכה מוכרת היטב. אגב, זו הזדמנות לסלק טעות נפוצה – החובה הזו אינה קבועה בחוק. לא קיים חוק המסדיר את הנושא של שימוע או מטיל סנקציות על מעביד המפר חובה זו. מדובר בכלל משפטי אשר נקבע בשורה ארוכה של פסק דין והפך בדרך זו להלכה מחייבת.

מכל מקום, אצל מרבית המעסיקים בהם אני נתקל במהלך עבודתי, קיימת ידיעה על חובת השימוע. במקומות רבים קיימים נהלים מסודרים למדי בעניין זה.

יחד עם זאת, הליך השימוע מעורר לעיתים שאלות מורכבות אשר גם ארגון הרגיל בהליך מוצא עצמו מתלבט בהן. ברשימה זו אציג מספר שאלות אשר בצורה כזו או אחרת מופנות אלי שוב ושוב.

שימוע לעובד ה'גנב'
מדובר באותם מקרים מצערים בהם עובד נתפס כשהוא נכשל בהתנהגות חמורה במיוחד – גניבת כספים, גרימת נזקים במכוון, אלימות ועוד. במקרים כאלו, במיוחד כאשר יש בידיהם ראיות מוחצות כמו צילומים מפלילים, הקלטות, דוחות חקירה וכדומה, ממהרים מעבידים לעבור לשלב הפיטורים, בדרך כלל באופן מידי, פעמים אף תוך שלילת פיצויי פיטורים וזכויות כספיות אחרות.

כאשר אני מנסה לעצור מעביד בשלב הזה, ולהבהיר לו כי עליו לערוך שימוע, לרוב התגובה בדרך של הפתעה – "מדוע צריך את הטקס המסורבל כשהדברים כל כך ברורים?"

ובכן, התשובה החד משמעית של בתי הדין לעובד היא לא רק שחובה לערוך שימוע לעובד במקרה כזה, אלא שחובת השימוע בסיטואציות אלו מוגברת במיוחד, ואת ההליך יש לקיים תוך הקפדה יתרה. התפישה היא, כי דווקא כאשר מדובר בפיטורים על בסיס חמור, אשר מייחס לעובד מעשים שהינם לעיתים על גבול הפלילים ממש, יש להיזהר בכך זהירות כפולה ומכופלת ולתת לעובד זכות להשמיע את מלוא טענותיו בטרם קבלת החלטה.

שימוע לעובד בניסיון…
מדובר במצב שקורה לא פעם – ימים ספורים לאחר קליטת העובד מתברר למנהלים, כי מדובר במועמד לחלוטין לא מתאים. הטלפון שאני מקבל נפתח בדרך כלל במילים הבאות "שמע, קלטתי שלשום עובדת, ברור לי ולה שזה ממש לא זה, אני רוצה להיפרד ממנה, נכון שלא צריך שימוע?".

ובכן, צריך גם צריך! ראשית משום שרק הליך של שימוע יבטיח שלא תבצע עבירה חמורה של פיטורי עובדת בהריון, במחלה, במילואים וכיוצא באלו, נסיבות בהן החוק אוסר פיטורים באופן קטגורי. ושנית, ושוב בדומה לפיטורי "הגנב", דווקא אותה עובדת אשר הארגון טרם למד להכיר באמת, זכאית להליך שימוע זהיר בו תינתן לה בתום לב הזדמנות להשמיע את דבריה.

שימוע לעובדים בעת פיטורים מטעמי צמצום
כאשר אני מבהיר למעסיק, אשר בשל קשיים כלכליים אמיתיים, נאלץ לבצע קיצוץ כואב במצבת כוח האדם, כי עליו לבצע לכל המועמד לפיטורים כזה הליך של שימוע, התגובה פעמים רבות נרגזת. הכעס מובן – המעסיק נמצא במצב של אין ברירה. אם הוא לא יפטר העסק יקרוס. שימוע במקרה כזה נתפס כהצגה מיותרת. אלא שגם בעניין זה ההלכה המשפטית ברורה. בתי הדין לעבודה מכירים בכך שבעת פיטורי צמצום או התייעלות עניינו של העובד הבודד, והשיקולים הנוגעים אליו, הופכים שניים בחשיבותם לזכותו של בעל העסק לנהל אותו כראות עיניו, ואולם גם במקרה כזה על המעסיק קיימת חובה לשמוע את העובד ולהביא את טענותיו בחשבון.

כך למשל כאשר המעביד מרכיב רשימת עובדים לפיטורים, יש לאפשר לאותם עובדים לנסות לשכנע, כי אין מקום להכלילם בה. או אפילו להציע למעביד חלופות לפיטורים, כגון מעבר לתפקיד אחר או הפחתת שכר.

השימוע – כלי ניהולי חשוב
ישנן סוגיות רבות דומות לאלו אותן תיארתי לעיל. בהרצאותיי למעסיקים על נושא השימוע אני מנסה להסביר להם, כי הדרך הנכונה להבטיח שהליך השימוע יהיה תקין, אינה באמצעות עורך דין 'צמוד'. הנכון הוא להבין כי הליך השימוע הוא איינו נטל, או דרישה משפטית שצריך לסמן לצידה V אלא כלי ניהולי יעיל ואפקטיבי אשר חשיבותו למעביד לא פחותה ואולי אף עולה על חשיבותו לעובד.

רק לאחרונה ליוויתי הליך של שימוע אשר בסופו בחר המעסיק לבטל את החלטתו לשקול פיטורי עובדת. ישבתי בהליך ונהניתי לראות כיצד ישיבת השימוע בהדרגה הופכת להיות שיחה עניינית אשר בה ליבנו שני הצדדים את שמטריד ומפריע לכל אחד מהם, ובחרו בסופו של דבר להמשיך בדרך משותפת. ארגון שלא רק שומע את עובדיו אלא מקשיב להם ממש מגלה שהתועלת מהליך השימוע עולה עשרות מונים על ההכבדה שבו.

עורך הדין עודד ערמוני, המתמחה בדיני עבודה, ירצה בכנס העולם הפנסיוני בראיית המעסיק, שיתקיים ב-19 ביולי. לפרטים נוספים והרשמה.