במהלך משבר הקורונה עבר הליך הגיוס שינוי מהפכני, הודות לעובדה שעבודה מהבית הפכה לנורמלי החדש. בעקבות זאת, גם הגיוס של עובדים מביתם הפך יותר ויותר נפוץ.
בימים אלה, לכאורה, אפשר לחזור לעבודה במשרדים ובעקבות זאת גם לגיוס מהמשרדים לרבות ראיונות פנים אל פנים.
אלא שבפועל, רבים מהעובדים מעדיפים להמשיך לעבוד מהבית, ולכן יתכן מאוד שגם בכל הקשור להליכי הגיוס, יהיה מאתגר ביותר לחזור לאחור.
בשלב זה לא ברור האם ובאיזו מידה ימשיכו הארגונים בהליכי גיוס מרחוק לרבות ריאיונות. מה שכן ברור הוא, שהתחרות על טלנטים מובילים תהפוך קשה וחריפה יותר מאי פעם, וכתוצאה מכך, הליך הגיוס יהיה חייב לעבור האצה משמעותית.
במילים אחרות, הליך הגיוס יצטרך להיות מהיר יותר, כדי שהמועמדים שלכם לא "ייחטפו", במהלכו, על ידי ארגונים אחרים.
כדי לזרז את הליך הגיוס, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתגמש בכל הקשור ללוחות הזמנים של המועמדים.
וכדי להגמיש את לוחות הזמנים, יתכן שלמועמדים יהיה נוח יותר להתראיין מהבית. כך הם יוכלו להתראיין לכמה ארגונים בתוך שעות ספורות, ולא לבזבז זמן בדרכים ממקום אחד לאחר.
המשמעות בפועל היא שככל הנראה, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתרגל לעובדה שראיונות מרחוק יהלכו ויהפכו למצב הנורמלי החדש.
סיבות נוספות להעדפתם של מועמדים את הראיונות מהבית היא המגבלות שחלות על כניסה למשרדים, והחשש שיתכן שיעלה לפחות בקרב חלק מהמועמדים מפני הגעה למשרדים, וכתוצאה מכך לחשיפה לחולים מאומתים, דבר שעלול לאלץ אותם להכנס לבידוד.
פרט לכך, לאור העובדה שעובדים רבים ממשיכים לעבוד מרחוק, ובהינתן שארגונים רבים מגלים את היתרונות שבעבודה מרחוק – שבין השאר מאפשרים להם להרחיב את מאגר המועמדים אל מעבר לגבולות הגיאוגרפים של הארגון – הרי שהמרחק הגיאוגרפי של המועמד ממקום העבודה עלול לעכב את הריאיון שנערך פנים אל פנים. ומכאן, שראיונות מהבית הם החלופה המועדפת.
ראיונות בווידאו החלו להתקיים עוד לפני משבר הקורונה. אלא שכעת, לאור ההכרח שנוצר, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו ללמוד ולהבין את הדקויות של הריאיון שנערך מרחוק.
במילים אחרות, הם יצטרכו ללמוד "לקרוא" את המועמד בווידאו במקום פנים אל פנים, בכל הקשור לרמזים שאינם מילוליים, הבעות פנים, ובמקרים ספציפיים אפילו להערכת סגנון הלבוש של המועמד.
בנושא זה כדאי להכין מראש רשימת שאלות מדוייקות שיהיו מכוונות ליכולת להעריך את המועמד דרך הווידאו.
מצב חדש זה עשוי לקדם מאוד את התפתחות הכלים של מציאות וירטואלית. אמנם גם במצב של חדר וירטואלי שבו כביכול נמצאים המראיין והמועמד, יש צורך ללמוד את המסרים הבלתי מילוליים ולעיתים גם תת מודעים שהמרואיין משדר למראיין.
אבל אין ספק שריאיון בתוך מציאות וירטואלית יכול לשדרג את חווית הריאיון עבור המראיין והמרואיין כאחד.
לכן, השקעת הארגון בפתרונות טכנולוגיים מסוג זה, עשויה להיות הדרך הטובה ביותר להקל על עומס העבודה של מנהלי משאבי האנוש ולהביא לזירוז משמעותי של הליך הגיוס.
טכנולוגיות מסוג אחר שיכולות לסייע בזירוז הליך הגיוס, הן כלים טכנולוגים שיודעים לנתח בצורה חכמה את קורות החיים של המועמד, ובשלבים מתקדמים יותר, גם את המסרים הלא מודעים והבלתי מילוליים שהוא משדר בעת הריאיון.
יתרה מכך, ניתוח מתוחכם של קורות החיים יכול לסייע בסינון המועמדים שניתן להעלות אותם שלב ולהזמינם לריאיון.
לא פחות חשוב: יש לזכור כל העת כי מיתוג המעסיק צריך להיות בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש.
תהליך גיוס מהיר, משולב טכנולוגיות מתקדמות וכזה שמציג את מקצועיות המעסיק ואת היושרה שלו, יספקו חווית מועמד מעולה ויתרמו רבות למותג המעסיק, גם אם בסופו של דבר לא תגייסו את המועמד, או שהוא עצמו יחליט לעת עתה לא להצטרף לארגון.
