פעמים רבות תוהים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס, מהי הגישה היעילה והמועילה ביותר בעת גיוס עובדים:
האם השיטה שבה מתמקדים בחיפוש אחר המועמד הטוב והמתאים ביותר, וכתוצאה מכך מאתרים, בוחנים וממיינים עוד ועוד מועמדים ומשווים אותם למועמדים אחרים, או האם הגישה היעילה והמועילה יותר, היא זו הגורסת שיש לנקוט בשיטת האלימינציה.
כלומר, בשלב ראשון לסנן החוצה את המועמדים הלא מתאימים, לאחר מכן להמשיך ולסנן את המועמדים הפחות מתאימים, עד מגיעים למועמד הטוב ביותר, שהוא למעשה בפועל, המועמד שהוא הכי פחות לא מתאים.
אין ספק שגיוס בשיטת האלימינציה יכול להאיץ את תהליך הגיוס. אבל הוא עלול גם להוביל להחמצה של כישרונות ייחודיים ונקודות מבט מגוונות.
מנגד, הגישה הגורסת שיש להתמקד באיתור המועמד בעל ההתאמה הטובה ביותר, מבטיחה השפעה חיובית ארוכת טווח על התרבות הארגונית והביצועים של הארגון, למרות שהמשמעות עלולה להיות הליך ארוך יותר שלוקח יותר זמן ומורכב יותר.
לכן, גישה מאוזנת, שלוקחת בחשבון גם אלימינציה של מועמדים לא מתאימים ובה בעת גם חיפוש אחר המועמד המתאים ביותר, יכולה להוביל להחלטות גיוס מוצלחות יותר.
בין אם הארגון מחליט לנקוט בגישה של שיטת האלימינציה ובין אם הוא מחליט לנקוט בגישה של חיפוש אחר המועמד המתאים ביותר, לכל גישה יש יתרונות וחסרונות משלה:
יתרונות הגיוס על ידי שיטת אלימינציה:
1 תהליך מהיר: שיטה זו יכולה להוביל להחלטת גיוס מהירה יותר, מכיוון שסינון המועמדים מתבצע על סמך קריטריונים ספציפיים.
2 התאמה מיידית: אם הקריטריונים מוגדרים באופן צר, המועמד הנבחר עשוי להתאים לצרכים המיידיים של התפקיד.
חסרונות הגיוס על ידי שיטת האלימינציה:
1 החמצת הזדמנויות: הסתמכות על אלימינציה בלבד עלולה להוביל לפספוס של מועמדים פוטנציאליים בעלי כישורים או חוויות ייחודיות שאינן חלק מקריטריוני הפסילה.
2 גיוון מוגבל: גישה זו עלולה להוציא בטעות מועמדים מאוכלוסיות מגוונות שעשויים להיות בעלי נקודות מבט שונות אך חשובות.
3 התעלמות מהתאמה לתרבות הארגונית: מועמדים שתואמים את הקריטריונים עשויים שלא להיות מתואמים עם התרבות הארגונית של החברה, מה שיוביל לפוטנציאל של חוסר התאמה בטווח ארוך.
4 גמישות מוגבלת: אלימינציה מהירה עלולה לא לקחת בחשבון מועמדים בעלי כישורי למידה, שיכולים להצטיין בתפקיד עם הכשרה מסוימת.
יתרונות שיטת גיוס העובדים על ידי חיפוש המועמדים בעלי ההתאמה הטובה ביותר:
1 התאמה טובה לתרבות הארגונית: מתן עדיפות לחיפוש המועמד בעל ההתאמה הטובה ביותר, מבטיח שהמועמדים יהיו מתואמים עם תרבות הארגונית של החברה. זהו מקדם חשוב בנושא מחוברות עובדים והצלחה בטווח הארוך.
2 יכולת למידה והבאת מיומנויות חדשות לארגון: מועמדים שאולי אין להם התאמה מדויקת לדרישות התפקיד, יכולים להיות בעלי יכולת למידה מהירה ולרכוש את המיומנויות הנדרשות. ובה בעת גם להביא איתם מיומנויות שלא היו בארגון ולהעבירן לעובדים באופן שיסייע לשיפור יקר ערך של הצוות.
3 נקודות מבט מגוונות: גישה זו של חיפוש מכוון של המועמד בעל ההתאמה בטובה ביותר, מעודדת גיוון תעסוקתי על ידי התחשבות במועמדים מרקעים שונים והתנסויות שונות.
4 השפעה ארוכת טווח: חיפוש מכוון של המועמד המתאים ביותר, מאפשר לשמר את העובדים ולהפחית את שיעורי התחלופה, מה שמוביל לחיסכון בעלויות בטווח הארוך.
חסרונות הגישה של חיפוש מכוון של המועמד המתאים ביותר:
1 תהליך גוזל זמן: התהליך שבו בוחנים עוד ועוד מועמדים כדי לאתר את המועמד הטוב והמתאים ביותר עלול להימשך זמן רב יותר מכיוון שמנהל משאבי האנוש נדרש לבצעה הערכות של מימדים מרובים יותר כדי למצוא את ההתאמה הטובה ביותר.
2 סובייקטיביות: קביעת ההתאמה הטובה ביותר יכולה לפעמים להיות סובייקטיבית ופתוחה לפרשנות.
3 קבלת החלטות מורכבת: גישה זו דורשת איזון בין כמה גורמים בעת ובעונה אחת, כמו למשל כישורים, התאמה לתרבות הארגונית, ומידת הפוטנציאל. איזון כזה עלול להיות משימה מאתגרת, ולחייב החלטות קשות יותר.
