ניהול ומעורבות עובדים
"כאשר מדובר בהכרה בעבודה שבוצעה היטב, הדורות הופכים דומים זה לזה באופן מפתיע", טוען דיוויד סטורט, מחבר הספר Great Work: How to Make a Difference People Love. בטור שלו באתר משאבי אנוש Talent Culture, מזכיר סטורט מחקר מ-2013 שנמצא שכלל העובדים, ללא קשר לגילם, הם הרבה יותר מעורבים, מונעים ומחוברים לחברה כאשר הם זוכים להכרה בתרומתם. כשהם זוכים בהכרה, הם גם נהנים מיחסי עבודה טובה יותר. ואולם כולם רוצים בהכרה המיוחלת, יש הבדלים באופן שבו הם מקבלים את ההכרה, ההבדלים הללו נובעים מפערי הדורות העובדים יחד בארגון.
כמה נתונים סטטיסטיים מהמחקר מדגימים את הערך שמייחסים כל הדורות באופן דומה להכרה בהישגים:
הנעה ונחישות
• תכניות הכרה חזקות: 88% מהעובדים בגילי 25 עד 44 ו-89% מבני 45 ומעלה חשים תחושה חזקה של הנעה ונחישות.
• תכניות הכרה חלשות: 41% מבני ה-44 עד 25 ו-47% מבני 45 ומעלה חווים רמה גבוהה של הנעה ונחישות
חיבור לארגון
• תכניות הכרה חזקות: 79% מהעובדים בגילי 25 עד 44 ו-84% מבני 45 ומעלה חשים חיבור חזק לארגון שלהם.
• תכניות הכרה חלשות: רק 32% מבני ה-44 עד 25 ו-39% מבני 45 חשים חיבור חזק לארגון שלהם.
מהרו להירשם – ללא עלות – לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
על עף הערך הרב שמיוחס להכרה וללא קשר לגיל, על מנת להבטיח שההכרה שאתם מספקים אפקטיבית, יש כמה ניואנסים כלליים שמומלץ למנהלים לשים אליהם לב.
1. מחקר של Towers Watson מראה שללא קשר לגיל, מניע מרכזי של מעורבות הוא "תחושת הזדמנות להתפתחות בארגון ולחברה אכפת ממני." המניע השני של המעורבות אצל עובדים צעירים (44-25) הוא התחושה שהעובדים מוחזקים אחראים לעבודתם. מועסקים רוצים שישימו לב לעבודתם ולראות כיצד היא יוצרת שינוי בחברה ובקריירות שלהם. עבור העובדים המבוגרים יותר (64-45) תחושה של אמון במנהיגים וכבוד מצדם הוא גורם המעורבות מספר 2. הם צריכים לחוש שהחברה סומכת עליהם ושמנהליהם תומכים במעשיהם.
2. הניעו עובדים צעירים באמצעות קידום והכרה רשמית בעבודתם. הניעו עובדים מבוגרים באמצעות גיוון ואוטונומיה. כל העובדים מונעים על ידי עבודה מרגשת ומאתגרת. אבל מעבר לכך יש הבדל בין הדורות. הצעירים יותר רוצים שקבוצת השווים שלהם, המנהלים והארגון כולו ישימו לב לעבודתם. הכרה וקידום עוזרים לצעירים לחוש שיש להם הזדמנות והם תורמים לתחושת הרווחה שלהם. העובדים המבוגרים יותר רוצים לחוש בטוחים בארגון. מגוון ואוטונומיה לא רק מספקים את התחושה הזאת אלא גם גורמים להם לחוש מועצמים ובעלי משמעות.
3. ודאו שלהכרה יש משמעות עבור עובדים מנוסים פחות ושהיא מבוססת על ביצועים עבור מועסקים מנוסים יותר.
4. הדגישו דרכים ייחודיות שבהן עובדים מנוסים פחות יכולים לתרום וודאו שהכרה ניתנת בצורה הוגנת למועסקים מנוסים יותר. אין טעם להעניק הכרה למישהו רק "כי הגיע תורו".
