יש חברות, בעיקר חברות גדולות ועתירות תקציב, שמשקיעות בהשכלה ובהכשרה של עובדיהן, גם בתחומים שאינם קשורים ישירות לליבת העסקים של החברה, כגישה אסטרטגית לשימור עובדים.
השקעה זו מסמנת מחויבות לפיתוח הוליסטי של כוח העבודה שלהם, מה שיכול להגביר משמעותית את נאמנות העובדים ואת שביעות הרצון מהעבודה.
ההצעה לעובדים לממן עבורם תארים אקדמיים או להעניק להם הכשרה בתחומים מגוונים, שאינם בהכרח קשורים לתחומי הפעילות של החברה, או קשורים באופן עקיף ביותר, מאפשרת לארגון ליצור סביבת עבודה שמעריכה למידה מתמשכת וצמיחה אישית.
אסטרטגיה זו מסייעת רבות לשימור כישרונות מובילים ובה בעת מאפשרת לשפר את המוניטין של הארגון כמעסיק מועדף.
עובדים שנהנים מהזדמנויות כאלה נוטים יותר להרגיש מוערכים, מה שמפחית את הסבירות לתחלופה.
בנוסף, המיומנויות והפרספקטיבות החדשות שנרכשו, גם אם קשורות רק באופן חלקי לתחום החברה, יכולים להוביל לרעיונות ופתרונות חדשניים בתוך מקום העבודה, ואף לתחומי עיסוק חדשים שיכולים לפתוח בפני החברה שווקים חדשים.
גישה זו גם מטפחת תרבות ארגונית של למידה לאורך החיים, שהיא חשובה יותר ויותר בנוף העסקי המשתנה במהירות.
אחרי הכול, תמיכה בעיסוקים הרחבים יותר של העובדים מאפשרת לארגון ליצור כוח עבודה מחובר, נאמן ורב-תכליתי יותר, התורם להצלחה ארגונית ארוכת טווח.
אם כן, הענקת הכשרה לעובדים המקנה מיומנויות שאינן קשורות ישירות לתחום פעילות הליבה של הארגון יכולה להציע כמה יתרונות, לעובדים ולארגון עצמו.
בין היתרונות שיש להכשרה כזאת יש למנות בראש ובראשונה את שיפור מערכי הכישורים הכוללים של העובדים, והפיכתם למגוונים יותר וניתנים להתאמה לשווקים המשתנים ללא הרף.
מערך מיומנויות רחב יותר יכול להוביל לחשיבה חדשנית יותר ולפתרון בעיות, שכן עובדים מיישמים ידע מתחומים שונים בעבודה שלהם.
בנוסף, עובדים שמרגישים שהארגון משקיע בפיתוח שלהם, הם לעתים קרובות חשים מחוברים יותר לארגון ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר, מה שמוביל לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון ושימור בעבודה.
מתן ההכשרה המרחיבה את אופקי העובדים מאפשר לארגון להפגין מחויבות לצמיחתם האישית והמקצועית של העובדים, מה שיכול לטפח נאמנות ותרבות ארגונית חזקה יותר.
אסטרטגיה זו מאפשרת אמנם קיום סיכון פוטנציאלי שעובדים עשויים להשתמש במיומנויות שנרכשו באמצעות הכשרה זו, כדי לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, אבל היתרונות לרוב עולים על הסיכון הזה.
כאשר עובדים מרגישים שארגון משקיע באמת בפיתוחם לטווח ארוך, סביר יותר שהם ירגישו מוערכים, מה שיכול להפחית את שיעורי התחלופה.
יתר על כן, גם אם חלק מהעובדים אכן יעזבו בעקבות ההכשרה שרכשו, הארגון צובר מוניטין של מעסיק מטפח שחושב קדימה, ולכן יכול למשוך כישרונות מובילים בעתיד.
בנוסף, עובדים שעוזבים בתנאים טובים עשויים להפוך לתומכים בארגון, או אפילו לחזור עם כישורים וניסיון משופרים.
הכדאיות להענקת הכשרה כזו טמונה גם בהתאמתה האסטרטגית למטרות הארגון.
טיפוח תרבות ארגונית של למידה המעודדת פיתוח מתמשך מאפשר לארגון לבנות כוח עבודה גמיש, המסוגל להתמודד עם שינויים בתעשייה ובשוקי היעד.
יכולת ההסתגלות המהירה לשינויים שנובעת מהכשרות מעין אלה, היא חיונית בנוף העסקי המהיר והמתפתח של היום.
יתרה מכך, היתרונות העקיפים של הכשרה כזו, כמו הגברת מעורבות העובדים, חדשנות ומותג מעסיק חזק, יכולים לתרום משמעותית להצלחת הארגון בטווח הארוך.
בשורה התחתונה, אין ספק שתמיד יש סיכון שעובדים יעזבו לאחר שרכשו מיומנויות חדשות כדי לשדרג את תפקידם בחברות אחרות, אבל היתרונות של הצעת הכשרה רחבת היקף מסוג זה, לרבות טיפוח חדשנות, הגברת מחוברות העובדים ובניית מותג מעסיק חזק, הופכים אסטרטגיה זו לישימה ובעלת ערך עבור ארגונים.
המפתח הוא לאזן בין ההשקעה בהכשרת העובד, לבין סביבת עבודה תומכת שמעודדת עובדים לצמוח ולשגשג בארגון עצמו.
