שימור עובדים
החברה לשיווק ומיתוג Big Fuel, הממוקמת בניו יורק, החלה כמו כל חברת הזנק אחרת – קטנה, יצירתית, עם שאיפות גדולות אבל בלי תשתיות הולמות לניהול ההון האנושי. ככל שהחברה גדלה, כך גדלו הבעיות. הצורך בכוח אדם הוביל לגיוסים מסיביים של עובדים מחברות שונות ואפילו מענפים שונים, חלקם עם ניסיון ברשתות חברתיות (אחד מתחומי הליבה) וחלקם ללא ניסיון כך שהיו פערי ידע אדירים… העדר פתרונות ארגוניים לגיוס, קליטה, הדרכה ושימור העובדים הוביל לגלי עזיבה מסיביים כך שמה שניתן היה לראות בפועל היה תופעת הדלתות המסתובבות – עובד חדש נכנס ועובד ישן יוצא.
אבי סבר, מייסד החברה והמנהל הקריאטיבי שלה, הבין שניצב בפניו אתגר אמתי: לפתח אסטרטגיית גיוס ושימור עובדים לפני שהחברה תאבד את היתרון היחסי שלה בשוק. לכן Big Fuel הובילה מהלך פיתוח ארגוני שכלל בין השאר, מודל קליטת עובדים חדשים המושתת על העקרונות הבאים:
הכירו את הקולגות:
התחנה הראשונה של עובד חדש ביומו הראשון בחברה היא מחלקת משאבי אנוש, כאשר משם הוא עובר לטיפולם המסור של אנשי הצוות. אלו מלווים אותו בתהליך חפיפה הכולל סקירת תיקי לקוחות, מדיניות החברה, נהלי עבודה ועוד. העובד החדש מסתובב בין מחלקות החברה כשכל עובד מציג את עצמו ואת תחומי העיסוק שלו כך שהעובד החדש מגיע לכדי תחושת שייכות בשלב מוקדם יחסית.
בחזרה ללימודים:
Big Fuel קולטת עובדים מענפים שונים וממקצועות שונים. כך לדוגמה מגיעים אליה עובדים מתחום יחסי ציבור במגזר הממשלתי, בלוגרים, מפיקי תכנים לטלוויזיה ועוד. כדי להבטיח שכולם יעבדו על פי אותם נהלים, באותם סטנדרטים ויחתרו יחד להשגת אותן מטרות תוך עמידה באותם יעדים – מסלול העבודה מתחיל בלימודים. כיום ישנם 12 קורסים שונים הנגישים און-ליין לעובדי החברה המצטרפים והקיימים. את הקורסים בנו עובדי החברה מתוך ידע תאורטי וניסיון ותוך הצגת דוגמאות קונקרטיות מתיקי לקוחות קיימים כדי להפוך את החומר למעניין ורלוונטי יותר.
תכנית מנטורינג:
כדי לשלב את העובדים החדשים בחברה בפרק זמן קצר ולהבטיח שהם יזכו לתמיכה האופטימלית, יצרה Big Fuel מערך חניכה בו העובדים המנוסים מקבלים את העובדים החדשים ומלווים אותם, אישית ומקצועית, במהלך שלב ההסתגלות.
דרינק עם הבוס:
שלושת חברי ההנהלה מתחלקים ביניהם בתורנות שנקראת drinking the fuel. זהו מפגש של אחד משלושת חברי ההנהלה עם קבוצה של 8-10 עובדים, ביניהם עובדים ותיקים כמו גם חדשים אשר מתקיים במסעדות, על דרינק ובאווירה לא-פורמלית. זו הזדמנות להציף רעיונות חדשים, להתעדכן ולהכיר טוב יותר את העמיתים בארגון.
אז מה אתם באמת מרגישים?
אחרי חודש בתפקיד, העובד החדש נפגש עם סמנכ"ל משאבי אנוש אנתוני אונסטו. במהלך השיחה הפתוחה, בה העובד מוזמן לספר על החוויות שלו כעובד חדש, ואף להציע רעיונות לשיפור, אנסטו אוסף את הרשמים של העובד החדש ויחד עם אלו של שאר העובדים החדשים, מעצב את התכנית לקליטת עובדים / האוריינטציה, כדי לשפר אותה עד ה-fine tuning.
חברות המתחרות על טאלנטים נוטות להשקיע את מרב המשאבים בתהליך גיוס עובדים כדי לוודא שהן בוחרות את העובדים הטובים ביותר, המוכשרים ביותר, המשכילים ביותר, אלה שמגיעים עם ההמלצות החמות ביותר. אבל מה קורה ברגע שאלו מגיעים לעבודה ביום הראשון?
תכנית לקליטת עובדים חדשים פותחת צוער לשימור עובדים, לעלייה במוטיבציה שלהם, במגויסות ובתפוקה שלהם, מה שמאפשר לארגון להחזיר את ההשקעה ROI מהר יותר.
אסטרטגיית קליטה ושימור עובדים הינה אחד מנושאי הליבה בהם יעסוק כנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 – ההרשמה בעיצומה!
