הטרדה מינית בעבודה פוגעת לא רק במוטרד/ת אלא בארגון כולו

הרצאתה של אולגה סטאטלנד וינטראוב בכנס דיני עבודה הוקדשה לנושא זיהוי, מניעה וטיפול בהטרדה מינית במקום העבודה.

אולגה סטאטלנד וינטראוב הינה עובדת סוציאלית בהכשרתה המתמחה במניעת הטרדה מינית במקומות עבודה ומשמשת כמנהלת מחלקת חינוך והסברה במרכז סיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית בתל אביב.

מטרת החוק למניעת הטרדה מינית נועד להגן על העובד (גבר או אישה) במקום העבודה מפני התנכלות או ניצול סמכות ומרות. החוק מתבסס על ההכרה בכך שלכל אדם יש זכות לסביבת עבודה בטוחה. למנהלים ולבעלי מרות יש כוח היות שהם בעלי סטאטוס גבוה יותר. ככל שלמנהל יש יותר אחריות, כך יש לו יותר כוח להטריד ולפגוע. לעובדים יש קושי להביע אי הסכמה במקום העבודה מחשש לאיבוד מקור הפרנסה, מחשש לפגיעה בסיכויים שלהם להתקדם וכיו"ב.

165 אלף נשים מוטרדות במקום העבודה בשנה!

מחקר שנעשה בתמ"ת בשנת 2012 מצא כי בשנה הקודמת לבדיקה הוטרדו 165 אלף נשים במקום העבודה וכי עד 40% מהנשים חוו הטרדה מינית במקום העבודה בזמן כלשהו.

מעבר לעובדה שאותן נשים נפגעו בהיבט הרגשי, הפיזי והתעסוקתי, יש להטרדה מינית מחיר כלכלי. מחיר זה בא לידי ביטוי בירידה בייצור ובתפוקה. האישה המוטרדת עסוקה בלהתחמק ולהגן על עצמה, המטריד עסוק בהטרדה ובמניעת החשיפה של הדבר, מה שמוביל לירידת תפוקה של 19% (על פי המחקר). כמובן שיש ירידה במוטיבציה ובמחויבות. כשקיימת הטרדה במקום עבודה יש עלייה בימי החופש והמחלה בקרב המוטרדים. אשר על כן, יש לכך השפעה כלכלית שלילית על הארגון כולו.

אבל החוק למניעת הטרדה מינית הוא בראש ובראשונה חוק חינוכי שנועד למנוע ולתקן התנהגות חברתית. לארגון יש אחריות למנוע הטרדה מיניות ולטפל בכל תלונה של כל עובד או עובדת.

חשוב לציין שהטרדה מינית במקום העבודה יכולה להתרחש גם מחוץ למקום העבודה הפיזי כמו בהסעות, ימי כיף, השתלמויות, ערב גיבוש או ריאיון עבודה. האחריות של הארגון תקפה גם כשההטרדה מתרחש מחוץ לגבולות הפיזיים של הארגון.

מהי הטרדה מינית וכיצד היא באה לידי ביטוי?

סחיטה באיומים: אם יש הצבת תנאי כמו " אם לא תצאי איתי…" אז מתקיימת סחיטה באיומים.

אולגה: "אני יכולה להציג דוגמה של עובדת במשרד פרסום שהייתה צריכה לצאת לכנס באילת עם המנכ"ל שלה. היא נחשבה לעובדת חרוצה ויעילה והייתה אמורה לקבל תיקי לקוחות חשובים עם חזרתה מאילת. לקראת הנסיעה התברר לה שהזמינו לה חדר במלון יחד עם המנכ"ל. היא ביקשה שיזמינו לה חדר נפרד ואף הציעה לשלם מכספה אולם רמזו לה שלא כדאי לה לעשות זאת. בסופו של דבר היא ויתרה על הנסיעה וכאמור היא לא קיבלה את הלקוחות המובטחים לה. זה מראה שסחיטה באיומים לא חייבת להיות רק אם יש איום מובהק".

מעשה מגונה: מעשה בוטה שהאדם עושה לצורך הסיפוק האישי שלו.

אולגה: "הבוקר התייעצה איתי עובדת שאמרה שעובדת התכופפה להרים עט ומנהל נתן לה מכה בישבן. אך יש גם מעשים מגונים על התחום האפור כמו עובד שנדבק לעובדת במטבח ונצמד ומתחכך בה".

התייחסות מפשילה ומבזה ביחס למיניות או לנטיות המיניות של העובד הינה גם בגדר הטרדה מינית. התבטאויות כמו "חתיכת הומו", ואף "את נוהגת כמו נקבה" וכיו"ב, גם אם נאמרים בצחוק, יש בהם אלמנט של הטרדה מינית.

הצהרות חוזרות לעובד שנראה שאינו מעוניין בהן: חשוב לציין כי החוק מבדיל בסעיף זה בין מקרים של עובד לעובד ובין מקרים של מנהל לעובד.

החוק מטיל אחריות גם על הצד השני (המוטרד) ביחסים שבין עובד לעובד – כלומר חובה להביע אי הסכמה, בעוד ביחסי מנהל עובד לא צריך אפילו להביע התנגדות כי מנהל בכיר לא צריך בכלל להציע הצעות מיניות.

כלומר במקרה של הצעות ואמירות מצד המנהל הדבר יחשב בהטרדה מינית גם אם העובד/ת מתעלמים מכך. לא צריך שתהיה התנגדות באופן מובהק היות שיש היררכיה ברורה בין עובד למנהל ולכן החוק מגן על עובד מפני מנהל במידה רבה יותר מזו של יחסים בין עובד לעמיתו.

המותר והאסור על פי החוק למניעת הטרדה מינית

אפשר להחמיא ואפשר לאפשר יחסים בין עובדים אבל חייבת להיות הקשבה לצד השני למה שנאמר במפורש כאמור וגם למה שנרמז, כלומר לתגובות של הצד השני. מותר לחזר בעבודה, אסור להטריד. ברגע שצד אחד מביע אי הסכמה והצד השני ממשיך – זה כבר בגדר הטרדה מינית. וחשוב להדגיש לעובדים כי גם התעלמות נחשבת לאי הסכמה (התעלמות מהערות / מחמאות או היעדר מענה להודעות טקסט וכיו"ב).

הבוס הנשוי ניהל רומן ממושך עם העובדת – האם זו הטרדה מינית?

במסגרת הרצאתה הציגה אולגה גם תיק מעניין שהגיע אל בית הדין בעניין עובדת שניהלה רומן ארוך עם מנהל נשוי. הקשר היה בהסכמה ונמשך מעל לשנתיים. שאר העובדים ידעו על כך ואפילו דיברו על זה. המנהל הבטיח לעובדת במהלך הקשר שהוא עומד להתגרש והוא אכן התגרש אבל אז נטש אותה והתחתן עם אישה אחרת.

העובדת הפגועה פנתה לבית הדין עם תלונה בגין הטרדה מינית. בית הדין פסק לטובתה שכן במקרה זה אכן היו יחסי מרות. וזאת למרות שכולם ידעו על הקשר שכן המנהל לא הודיע לאנשים בעבודה באופן רשמי על מערכת היחסים בינו לבין העובדת.

פסק הדין נתמך על בסיס העובדה כי עובדים תלויים במנהלים שלהם מבחינה מקצועית וכלכלית ולכן הם יטו להסכים יותר לעשות דברים שהם לא היו מסכימים אם לא היה מדובר במנהל.

חובת הארגון בשמירת העובדים מפני הטרדות מיניות:

חובת הארגון למנות ממונה על הטרדה מינית בארגון שמעסיק מעל עשרה עובדים. בארגון שמעסיק פחות מעשרה עובדים המנכ"ל הוא הממונה.

חובת הארגון להפיץ ולהנגיש התקנון למניעת הטרדה מינית בשפות המדוברות (רוסית, אנגלית, ערבית, אמהרית). חובה להסביר לעובדים את החוק ולהציג בפניהם את שם הממונה כדי שידעו למי לפנות.

חובת הארגון להגן על כל המעורבים. מקום עבודה מחויב לדאוג שלא תהיה התנכלות לא למתלונן ולא לנאשם לכאורה עד שהתברר הנושא. חובת הארגון לטפל בכל תלונה באופן מידי, מקצועי ודיסקרטי עד כמה שניתן.