מראה חיצוני של מועמד
פעמים רבות המגייסים בוחרים במועמד על סמך המראה החיצוני שלו. זה יכול לקרות מבלי שהמראיין אפילו יודע זאת.
אז איך אנשי מקצוע משאבי אנוש יכולים להימנע ממצב זה ולוודא שהארגון שלהם מקבל את העובדים הטובים ביותר ללא קשר למראה החיצוני שלהם?
גיוס האדם הטוב ביותר עבור התפקיד
בסביבת העבודה של היום אנו מודעים יותר ויותר לעידוד הגיוון במקום העבודה ורבות נכתב על הימנעות מהטיה במהלך תהליך הגיוס. למרות זאת, לעיתים קרובות ישנם גורמים נוספים המתערבים בשיקולי המגייס ולרוב גם ללא מודעותו.
מחקר שנערך לאחרונה בארה"ב, בחן את השפעת המראה החיצוני של המועמדים למשרות על תהליך קבלת ההחלטות ועל מקבלי ההחלטות עצמם.
המחקר חשף שתי עובדות מעניינות:
ההחלטות שלנו לגבי אנשים אחרים מושפעות לעתים קרובות על ידי מידע סטריאוטיפי הקשור אליהם כגון מגדר או מראה פיזי, במיוחד כאשר המידע האובייקטיבי יותר לגבי אנשים אלו מוגבל.
לפעמים עובדים עשויים להיות במצבים שבהם האינטרסים שלהם עצמם הולכים נגד האינטרסים של הארגון לו הם שייכים. לדוגמה, גיוס מועמד בעל מראה של שחקן קולנוע עשוי להוות איום על כמה עובדים קיימים תוך ניצול החברה.
במחקר נמצא כי למועמדים גברים נאים היו סטריאוטיפים כגון שהם מוכשרים יותר מאשר לגברים נאים פחות. המראה החיצוני של נשים לעומת זאת, לא השפיע על תפיסת היכולות שלהן בעבודה.
למראה חיצוני טוב של גברים המשויכים לכישורים גבוהים היו השפעות שונות על העדפות מקבלי ההחלטות, בהתאם ליחסי העבודה הצפויים עם המועמד.
בעוד הבוסים והעמיתים המצפים לשתף פעולה עם המועמדים הללו בעבודה עשויים למצוא מועמדים זכרים נאים מועילים לאינטרסים שלהם, מי שמצופה להתחרות בהם בעבודה יראה בהם מתחרים חזקים ומאיימים.
בכל המחקר נמצא כי היתה העדפה למועמדים גבריים נאים כאשר שיתוף הפעולה היה צפוי, אך הדפוס התהפך כאשר היתה צפויה תחרות.
היתרונות של גיוס עיוור
היתרונות של גיוס עיוור במהלכו המראיינים אינם נחשפים למידע שאינו אובייקטיבי בקורות החיים של המועמד ובתהליך הראיון עצמו, מתגלה יותר ויותר כתורם לארגון באמצעות גיוס מגוון ואותנטי. גיוס מגוון מסייע לארגונים גם בהפיכת העובדים להרגיש מעורבים יותר. הוא בודק את ההתאמה של המועמד לתפקיד ולמשימה הספציפית ולתרבות החברה ולא רק את איכות כישוריו של המועמד.
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש רגישים פחות לשיפוט סטריאוטיפי ולכן הם מייצגים חברי פאנל אידיאליים לכל מצב ראיון.
הממצאים של המחקר מצביעים על כך שארגונים צריכים להיות זהירים יותר ביישום נוהגים כאלו של קבלת החלטות ע"ס מראה חיצוני, כיוון שאין זה משרת את מטרת הארגון וודאי שלא מספק לו את המועמדים הטובים ביותר.
המודעות לאפשרויות ההטיה היא תרופה טובה עבור המגייסים כך שיוכלו להבחין מתי הם עושים החלטות שעשויות להיות שגויות מבלי לדעת את זה.
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, בין אם הם משתייכים למחלקת משאבי אנוש בארגון או לסוכנויות חיצוניות, יכולים לספק מידע אובייקטיבי יותר על המועמד ובכך לשפר את ההגינות הפרוצדוראלית ואת איכות החלטות ההעסקה.
