בקביעתכם לגבי הפיצוי (הבונוס) שהעובד יקבל בהתאם לביצועים שלו, בין אם אתם שמים דגש על עבודת צוות או על ביצועים בודדים, זה חיוני שתחקרו איזו שיטה תעבוד הכי טוב בשבילכם.
הענקת שכר גבוה יותר ובונוסים למבצעים המובילים נראית כמו דרך פשוטה לתמרץ ולשמור על עובדים מוכשרים. הפורמט הפופולרי ביותר הוא בונוסים מבוססי ביצועים, אשר פועלים על בסיס השכר של העובד והוספת תמריצים לשכר לשיפור הביצועים. עם זאת, מחקרים מראים כי זה לא פשוט כמו שזה נראה.
מחקר של וויליס טאורס ווטסון מצא כי רק 20% מהמעסיקים בצפון אמריקה מאמינים שבונוסים פר ביצועים, יעל בהובלת ביצועים גבוהים.
באופן מסורתי הכסף נתפס כתמריץ העיקרי המשמש להניע עובדים. תוצאות פרודוקטיביות גבוהות יותר מושגות ע"י משכורות גבוהות יותר ובונוסים. עבור חברות, זה משמש כככלי העיקרי כדי למשוך, לשמר ולערב עובדים. אך פעמים רבות המפתח למוטיבציה הרבה יותר מורכב מזה.
מה שפסיכולוגים ומובילי דעה מצאו הוא, שכסף יכול למעשה לגרום לעובדים לאבד את ההנאה מעבודתם בשיא הביצועים שלהם על ידי הובלת סדר עדיפויות של פרסים במקום הטבות של למידה ופיתוח למשל. המניעים הפנימיים של העובדים כגון: אוטונומיה, שליטה ותכלית המניעים מוטיבציה אמיתית, נפגעים בתהליך של בונוס פר ביצועים.
כדי לספק לעובדים שלהן הזדמנויות רבות יותר לצמוח ולהתפתח, חברות רבות עוברות כיום למערכות לחישוב ביצועים וגורמי הנעה, במקום למערכות דירוג.
להלן 5 דרכים להפריד את הביצוע מהבונוס:
ביצוע סקירה שנתית לקבלת החלטות בונוסים
השיטה הנפוצה ביותר היא להציג משוב בלתי פורמלי מתמשך של יותר ביקורות ביצועים רבעוניים, אך להמשיך ולבצע סקירה שנתית אחת ספציפית לקבלת החלטות בונוסים. במקום להישאר באפלה עד הסקירה השנתית, העובדים ידעו היכן הם נמצאים וכיצד הם השתפרו בכל צ'ק-אין רבעוני. התמורה עדיין תהיה קשורה לסקירה השנתית, אך המשוב שהם יקבלו במהלך השנה יתמקד בצמיחה ופיתוח.
שימוש במערכות ללא דירוג
עם יותר ויותר חברות שעוברות לסקירות עם פחות דירוגים, שאלה זו התפתחה כמכשול העיקרי: ללא דירוגים כיצד נחשב את הבונוסים?. חברות מסוימות סבורות כי דירוגים מבוססי ביקורות משאירים פוטנציאל רב מדי להטיה. לדוגמה, מיומנויות תקשורת של אדם יכול לעתים קרובות להיות שונות בהתאם למגזר שלו וכן עד כמה הוא מעריך תקשורת בתוך הצוות. עם זאת, כאשר החלטות הבונוסים מבוססות על סקירה איכותית, הפוטנציאל של הטיה ממוגר, ויש למנהלים מרחב פעולה רחב יותר להחליט כיצד הם רוצים להעניק את הבונוסים.
כיול ביצועים
פגישות לכיול ביצועים כוללות קבוצה של מנהלים אשר דנים בביצועים של כל עובד. הם מציגים את הדרך הטובה ביותר להקצות את הבונוסים, בהתאם למספר פרספקטיבות המשתכללות לתוך תהליך ההחלטה שנועד לנטרל את ההטיה מהסקירות ולאפשר הקצאה מדויקת יותר של הבונוס.
ביקורות עמיתים
מי טוב יותר לקבוע את איכות הביצועים של הפרט מאשר חברי הצוות שלו? במקום שהמנהלים יהיו אחראיים על רוב ההחלטות, כמה חברות מבוססות משלבות את ביקורות העמיתים. כדי להימנע מהצגת דירוגים, העובדים נשאלים סדרה של שאלות על עמיתיהם, לדוגמה:
כמה עובד זה התפתח במהלך שלושת החודשים האחרונים? אנא ספקו דוגמאות.
העובד הזה הוא החבר הכי חזק שלך בצוות שלכם. הסבר מדוע.
יעדים ותוצאות מפתח
הגדרת יעדים ותוצאות מפתח (OKRs) היא תהליך המפורסם על ידי חברות כמו גוגל, אינטל, Adobe ו LinkedIn. הרעיון הוא לאפשר לעובדים להגדיר את המטרות שלהם מה שמספק בהירות רבה יותר מלבי מה שצפוי ומה צריך לעשות כדי לבצע זאת היטב. נוסף על כך, OKRs של הפרט יכול בקלות להיות מיושר עם מטרות החברה.
